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10月底,中國科技圈盛傳一封華為HR員工的公開信,標題為〈研發兄弟們對不起,我盡力了〉。內容爆出研發研究單位人員,本該是公司最重視的人才,卻受到制度的壓迫,反成為最弱勢的一群人;而公司最強勢的人,反而是該服務員工的人力資源部門。

這封信的作者叫胡玲,她在今(2019)年4月,從研發單位轉調到人力資源部門。由於研發單位人員,經常每天加班5小時,工作到晚上12點是常態,因此胡玲轉調人資部門,擔任「員工活力體驗官」,負責調查研發單位、共25000名研發人員的工作體驗問題,希望能解決工時過長的情形。

但不到6個月的時間,她對組織從期待轉為失望。當她力求改善研發工程師的工作環境,卻發現人資團隊與原本的工作職責背道而馳;當研發員工月加班160多個小時,人資主管只在乎這160個小時中,有多長時間是沒有做事、光賺加班費的。看著主管們違反勞動法,因而寫下這封公開信。

人資部門是「服務」員工,而非「管理」員工

根據〈人資如何落實並成功帶領企業數位轉型〉一文,國立中央大學人力資源管理研究所教授-鄭晉昌認為,不管是要帶動組織或人才轉型,人力資源部門都扮演相當重要的角色。因此,人資部門必須意識到,自己是「服務」公司員工,而非「管理」員工。催化公司轉型前,人資必須先轉型。第一件要做的事情,便是改變自身思維。

鄭晉昌舉例,國際企業如Cisco、Airbnb,將人資部門改為員工體驗部門(Employee Experience),以便彰顯出「組織重視員工」。以設計思考的精神,從員工角度出發,自招募到在職訓練、員工福利、績效考核、升遷與離職,針對每個環節的員工需求,來設計制度與作業流程。

強化以員工為中心的體驗設計

此外,人資部門也可增加管理者和員工之間的資訊透明度。從招募工具來看,人資單位可利用具備工作與社交功能的LinkedIn來尋找人才,不但能精準配對應徵者,求職者也能看到關於職務、公司的背景資訊,讓雙方取得資訊對等。

組織轉型期間,人資部門也可透過管理系統,隨時收集員工的使用足跡,來做大數據分析。例如,Google為了解員工對午餐滿不滿意,會在當天吃完午餐後的數小時,做線上調查。這些數據不僅能做為管理者的依據,員工意見反應也可隨時透過電腦、手機提出,真正落實傾聽員工的意見。

人資部門一定要先改善自身思維,意識到服務的對象是「員工」,才能從員工的需求出發,提供友善、公平、正向的職場環境,激勵員工創造高績效,進而提升公司營收,達成雙贏。

核稿編輯:洪婉恬

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