星期一早晨，就接到某公司的林總經理發訊息：「河泉老師，大家都在談大離職潮，我們公司的情況似乎也不樂觀，那該怎麼因應？」最近「大離職潮」似乎成了顯學，我拿起電話接通林總經理，表達了以下看法：
一、形成背景
1.公司在疫情搖擺下的不安全感
疫情改變了許多產業的前景，假如企業搖擺不定、不斷朝令夕改，只是口口聲聲要求同仁以大局為重，年輕人未必選擇與企業共存亡。不是不能顧全大局，而是在大霧瀰漫時，不僅看不到前方的目標，領導者也不表態，一直等下去總不是辦法。
2.組織不斷變動調整、「被失業」可能
企業面臨疫情常想奮力一搏，但是事情未必盡如人意。為了因應疫情，公司的組織不斷調整，做法不斷改變。為了活下去，公司會先釋出人力，對於留下來的人也沒有過多的安撫，與其擔心「被失業」，不如自己先選擇離開。
3.同仁無法適應公司的創新業務或是新部門
近年來整個社會和產業，受到了科技和時代的衝擊，許多企業為了生存，不得不設立新部門，或者開創新事業以增加營業收入。也有企業打著創新的旗號，大量成立新事業群或新種業務。
這些新的部門和新的事業群，大量將公司舊有的同仁轉調過去，甚至增加了許多業務性質的工作，有的員工主動請調，轉戰不同業務也能夠適應；然而更多的員工是被迫調離現職，這些人原本就不習慣改變，過去之後總有被強迫的感覺，也覺得自己做得不開心，乾脆選擇離開。
4.Covid-19在家工作，發現新的自我
因為疫情驟然降臨，許多員工被迫居家工作，反而促使員工覺醒，決定走出舒適圈，追求自己真正想要的目標。
也因為疫情稍緩，許多企業要求員工回到工作崗位，可是當員工感受到WFH好處，例如減少車程、更多時間可陪家人、相對自由的好處等等，就希望能夠繼續沿用這些工作方式。如果公司堅持，員工寧願換其他類似的工作。
二、如何解決
1.企業高層必須做出明快因應
疫情變化影響公司，無論公司目前決定為何，領導者必須快速做出決斷，並且在第一時間對全體同仁做出布達，穩定同仁的軍心。
許多高層擔心做錯決定怎麼辦？寧可左思右想、長吁短嘆，而不下達指令。然而危機處理的歷史告訴我們，遲遲不做決定，觀望的代價比做錯決定卻能立刻更正要高出許多。
2.人力調整務必「快速、有效、止血」
宣布裁員或調整人力的訊息時，公司勢必引起一陣騷動，調整人力的過程就像是包紮傷口，必須做到快速、有效、止血3件事：
A.務必確認要調整或釋出多少人力：許多企業認為面臨不得已時，先做第一階段，等到真的不行，再進行第二和第三階段，表面看來仁厚，其實最傷害人心。只要有人異動，其他還在的人就不安心，大家都會擔心「下一個是不是我」，這種猜忌傷害的過程，即使公司不是出自有心，也會造成重大傷害。
B.在最短時間內完成並明確公告，減少眾人猜疑：表面上，老闆說會撐到最後一刻，但是擔心的後果是還沒撐到最後一刻，人就先大量離職。因此進行調整人力的計劃時，務必一次到位，最忌諱分太多批進行。明確訂出要讓多少同仁離開，並且做到好聚好散。（延伸閱讀：離職時好聲好氣，離開後卻大肆批評？讓同仁「笑著離去」的3步驟）
C.立刻止血，宣布未來多久不會再有人員調整，穩定人心：留下來的同仁都擔心自己是下一個，這種七上八下的心情，只會活在擔心和恐慌中，會損害公司的戰力。高層必須要明快地做出決斷公告，告訴大家到此為止，剩下的同仁不妨略施福利以安人心，才能全力拚搏。
3.因為新部門或新業務調動同仁，務必取得共識
無論公司因為什麼原因成立新事業群或者新業務需求，需要大量調動原本體制內的人力時，請千萬注意內部人心的安定性。
「向外招募新人緩不濟急，有些部門裁減整併，不如調動舊有人力」的想法，看似為同仁著想，卻疏忽了人不願意不知情地被調整工作。既然是好意，也要搭配好的做法。請記得「直接發佈公文調動」的時代已經過去，想要讓同仁到新部門能夠全力發揮，就要做到「心甘情願」，所以請參考下列5個步驟：
- A.先列出整體的人力配置
- B.人力配置考量正取和備取
- C.以非權力為前提的方式進行諮詢
- D.在諮詢的過程取得員工認同
- E.如果員工不同意也請他在原職更加努力
4.公司必須要開放更多元的彈性
疫情改變了世界，許多東西都回不去了。公司會出現新面貌，也無法避免員工會出現新想法。
在過去的時代，即使公司出現重大制度的改變，同仁也不會輕易離開，一方面是工作難找，二方面是為了溫飽。目前的狀況已然不同，尤其對年輕人來說，工作的面貌多元，加上不用為經濟煩惱，「想走就走」已經成為常態。
公司的主管應該要調整心態，任何制度的改變要以「同仁能夠接受」為重大考量。例如WFH有利也有弊，如果評估在家工作和回到公司的差異沒有想像中的大，那麼略作放寬也不是不行，如今科技和網路頻寬已然能夠支持遠距工作，未必硬要留在辦公室。
留得住他的人，也留不住他的心。
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責任編輯：易佳蓉
核稿編輯：李頤欣
