我研究新世代的現象近10年，前幾年走得很孤獨。幾乎所有的企業都認為「新世代怎麼會是問題？這麼多年不都是這樣嗎？人不好再換、再找就有了！」然而近幾年來，許多優秀企業發現與新世代的溝通衝突愈發劇烈，開始正視這個問題。

不曉得常看這個專欄的您，對於「新世代對企業的影響」，是否有兩個感覺：首先，發現新世代對於企業的衝擊似乎沒有緩解，而且影響愈來愈大。其次，許多高階主管的觀念調整過慢，上下的溝通鴻溝明顯且無法縮減。先說結論，如果有前述兩個想法，那麼恭喜您，您很可能屬於能「正確預知」的一群主管。

我們真的不希望溝通衝突的狀況難解，可是如果這樣的趨勢持續發生呢？目前最令人擔心的是，擁有以上認知的企業老闆或高階主管真的屬於少數。即使新世代衝擊公司的現象正逐漸升溫，但是企業真的有完整認知嗎？

以我的授課經驗來說，近年有關「新世代」的課程比重的確在上升。5～10年前，占比不到1成。近5年內，提升到3成。近3年中，占了5成。近1年內，更提升到7成。以上的數據僅粗估供參考，不一定完全等同於現實狀況。我大量接觸台灣的各企業，發現企業對於新世代的敏銳度，可以分為「先知企業、有感企業、無感企業」3類企業，以下分別討論：

先知企業，選擇早日處理、快速解決

先知企業有以下特徵：

1.最快感受新世代在組織的衝擊和影響變大，發現狀況真的和過去並不一樣。

2.開始認真檢討年輕人離職原因，並且分析原因。

3.中、基層主管願意分享真實管理情形，並且分享管理經驗交流。

4.公司舉辦討論新世代困擾的會議變多，並且找出這些困擾和業績未達成的關聯性。

5.各層上級長官和高階主管敏銳度高，並且願意帶頭調整。

6.開始舉辦相關完整的教育訓練，從上而下進行心態調整和操作訓練，並且要求將訓練成果帶回工作運用。

有感企業，選擇繼續觀望、期待問題自動消退

有感企業有以下特徵：

1.這些企業不是沒有感覺，只是感受不強也不痛。

2.當基層主管向上面反應年輕人的狀況，中高層會覺得主管應該自己想辦法解決。

3.大多高層認為不是問題，或者問題不大。

4.認為年輕人離職只是直屬主管能力不足，或者是HR招募的人不對。

5.公司要求HR調整找人的策略，不要再找「進來不能配合公司的人」，卻沒發現「不能配合公司」慢慢變成常態。

6.還是會辦教育訓練，但是要求不要花太多時間，講到重點就好。

我很常接到這類企業的邀約，也常在邀約後面有但書「由於本公司主管事務繁忙，所以時間大約只有1～2小時（甚至有中午時間40分鐘的要求），希望麻煩老師擇要說明新世代的衝擊和影響，並且告知主管該怎麼解決，最好也能舉出一些實際案例。」

面對新世代的問題，需要高層有意識地主動面對，並配合中、基層的回饋，一起調整才能有效處理。所以接到上述的內容，我只能嘆氣。畢竟能力有限，這麼短的時間要解決這麼複雜的課題，實在力有未逮。

無感企業，尚未碰到或視而不見

通常來自兩種可能，一種是真的沒碰到，例如人力流動低，很少用新世代的傳統企業；另一種就是並非沒有，但是視而不見，完全當作沒這件事的企業。

結語

這個世界變得太快，沒人料想到新世代對於企業的衝擊，會完全超出企業的預期。至於企業選擇成為先知、有感、還是無感的企業，都在於每家公司高層主管的遠見和智慧。

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責任編輯：易佳蓉
核稿編輯：李頤欣