在上課前,負責專案部門的陳處長私下向我抱怨:「為什麼現在交辦給年輕人的專案,他們都不像我們以前會搶著做,甚至接到工作後都不知道從哪裡開始?」

我回答:「處長別生氣,現在的年輕人對交辦的工作很容易迷惘。首先,年輕人不想被交辦,或是不知道為什麼他們要做這些事。其次,他們不是不想做,但是不知道從哪裡開始。」

「河泉老師,這樣該怎麼辦?」陳處長緊接著問。

為什麼年輕人不想被交辦或是不知道該怎麼做?

1.年輕人習慣擁有自己的決定權

較年長的企業主管,無論是小時候或者進公司時,只要是老一輩交代的事,不會想太多就開始進行。相較之下,新世代從小被給予較多空間、較高度的尊重,也因此年輕人習慣對事情有話語權,有權利決定想不想做或者要怎麼做。除非碰到困難,否則過程中也不喜歡大人插手或干涉。

2.年輕人習慣被直接告知做法

許多年輕人從小吸收的資訊很多、學習的內容也很多,但是練習自主決策的機會卻很少。有個重要的原因:只要碰到困難時,年輕世代很容易依賴Google和父母。習慣Google一下就有正確答案,或由父母直接告知正確答案,反而讓年輕人缺乏分析整理、完全自我決策的機會。

如何讓年輕人願意主動爭取,接受主管指導?

1.運用影響力取代權力要求

對於習慣擁有決定權的年輕世代,主管們更應該運用「以影響力取代權力」。與其要求他們非執行不可,不如先開個部門會議,把相關人員找來,並運用下列3種手法引導:

A.引發好奇心:主管先談到這件事情的有趣面,可能是接觸不同的客戶、或是了解不同的產業,引發同仁們想嘗試和參與的好奇心。

B.激發企圖心:在會議之前不妨安排椿腳預作部署,在主管宣布後先後發言,營造好幾組人爭取的氛圍,激發年輕人的企圖心。

C.營造求勝心:年輕人常會有自己心中的假想競爭對象,並且不想輸給對方。主管不妨善加運用,讓部門更有士氣、維持良性競爭。

2.主管請練習扮演「旁觀者」而非「參與者」

碰到新進同仁不知道怎麼做,許多主管常常會選擇扮演「參與者」,和年輕人一同成為舞台上的主角,演出的戲碼多半是妥協或是威脅。

扮演「參與者」的主管,選擇「妥協」的時候就會說:「好啦,你不會做就算了,剩下我自己來完成!」選擇「威脅」的時候會說:「你連這個都不會做,那麼我還用你幹嘛,接下來你自己看著辦!」這樣做,容易帶來2個後遺症:妥協容易造成年輕人繼續依賴、不斷擺爛,或者得寸進尺、自以為是。威脅容易造成年輕人開始抱怨、向外求援,或者集體反抗、選擇離開。

此時最好的方式,就是請主管扮演「旁觀者」,避免和年輕人一同站在舞台上,反而要選擇站在舞台下,扮演引導主角入戲的角色。「旁觀者」不會用第一人稱去指責或糾正舞台上的年輕人,怎麼會選擇以第三人的角色來協助或引導。

選擇「旁觀者」的主管可以這麼說:「我發現你這件事情因為不會做,好像似乎有點情緒,請問是針對我嗎?」通常年輕人會回答「不是啦,我是因為……其實我大概知道……」此時什麼都不用說,靜靜的聽他說就好。接著從年輕人的回答找出正向的引導,「我很開心聽到你這麼說,其實你知道接下來該怎麼辦,我很期待你接下來的表現!」

「旁觀者」的主管不用說太多,只要引導就好,讓年輕人說出自己的想法和結論,他會更開心接受自己想做的事情。最重要的是,別讓自己被主角的情緒牽動,反而讓事情更複雜。

結論

帶領新世代的秘訣是「降低權力,提升影響力」,習慣運用權力的主管會不自覺變成「參與者」,開始嘗試「旁觀者」的角色,運用影響力讓同仁接受,可以是「不戰而屈人之兵」的良好選擇。

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責任編輯:易佳蓉
核稿編輯:李頤欣