重視人才需求與差異 多元促進全齡員工發展

從音樂人的身分退休多年後，57歲的志良決定重返職場，還看上了IKEA的銷售工作；但因當時銷售部未有職缺，於是他決定從餐飲部的外場人員做起，並持續爭取機會。後來便在銷售主管的認可下，他除了轉調為銷售部的兼職人員，還透過公司配置的Buddy（專屬指導夥伴）與數位化的訓練教材不斷學習，也支援各項現場銷售工作。

甚至經由主管平時的訪談、了解志良的想法後，更建議他參加長達一年的儲備幹部計畫，並成為臺灣IKEA有史以來最高齡的儲備幹部。「不論你的年齡多大或有什麼技能，也不管你是正職還是兼職，我們都會盡力提供合適的舞臺，讓所有同仁都能在IKEA有很好的發展，」宜家家居公司臺灣人才與文化總監吳瑞洪說。

價值觀為用人前提

「IKEA的願景是要為大多數人創造更美好的生活，因此就要有快樂的員工（Happy Co-worker），然後有快樂的顧客（Happy Customer）。」吳瑞洪表示，IKEA的企業文化原本就是多元且共融；因此從人才選用開始，相對於才能、經驗等條件，反而更重視態度和價值觀的契合，比如能夠認同在職場上同心協力、或是追求創新進步等。

除此之外，有許多中高齡與高齡的工作者，經常會透過不同的招聘管道來應徵IKEA的工作，但卻不曉得自己能做些什麼，或是剛來工作沒多久就覺得不適應、想離職。為此IKEA就規劃為期多日的職場體驗營，讓銀髮族們可以從容地觀摩各種職務型態，並能實際上場操作、感受不同工作的特性，使真正有意者能夠留下。

而就吳瑞洪的觀察，中高齡與高齡的員工往往穩定性相當高、也守規距，若是能夠適應工作就可長久任職。而且他們還能運用個人的豐富歷練，加上更具備了耐心和同理心，能與顧客之間有更好的溝通交流，並將寶貴的實務經驗傳承下去。

像是在IKEA就有多位任職二、三十年的同仁，甚至在退休或離職之後，又受邀回到IKEA擔任顧問、講師，或是以兼職方式協助推動專案、帶領團隊等，讓他們對先前工作的熟悉和經驗，可以持續在職場上發揮出更多價值。

可為同仁再造職務

然而要讓好不容易招募進來的員工願意久任、快樂工作，這時要如何充分營造友善的全齡職場，就成為IKEA持續關注的焦點。尤其是中高齡及高齡員工，吳瑞洪說，由於每位夥伴都會有不同的背景和專長，也對工作各有期待與需求；因此從「開放」的角度出發，IKEA也願意因應個別同仁的狀況，提供最合適且彈性的安排。

例如在職務設計上，就曾有餐飲部的同仁因在外場服務時會感到很有壓力，後來就改調至不需面對顧客的內場工作；或是有喜歡照顧小孩的同仁，就專職配屬在兒童遊戲室。還有在經常需要搬運重物的物流部，也設有適合中高齡和高齡員工、負擔較輕的早晨班別，讓這群「補爸」或「補媽」能協助在開店前補貨上架。「我們不會局限年紀較長的員工只能做特定工作，而是透過『職務再造』，找出能夠讓他們發揮才能、做出貢獻的方法。」

就像是一位過去從事銷售工作、來到IKEA後也擔任銷售人員的同仁，因為對床具有興趣而負責在床區服務顧客，可是她對職務所需的電腦操作和英語介面卻是一竅不通。於是IKEA還是讓她在原職位發揮銷售專長，但是當有顧客聽了她的介紹要下單購買時，就會搭配櫃檯的同事幫忙處理訂單、完成服務，甚至還讓她獲得了「睡眠大使」的稱號。

促進職場世代共融

這樣的分工協作，也展現了IKEA多元共融、青銀互補的職場特質。吳瑞洪認為，在IKEA裡原本就聚集了不同的年齡世代；雖然他們都有其擅長之處、也有不足的地方，但是透過職務的調整或再設計，不只更能凸顯每位同仁的優點，也更能促成世代間的融合，成為工作上的夥伴。

好比有位餐廳的現場主管，就將自己的媽媽引薦來IKEA，並在同部門工作。而在這母女共處的職場中，剛開始雙方不時會產生衝突，卻也逐漸從中溝通與學習，理解如何在工作場合中對待彼此，甚至和其他年齡世代的同事也能相處良好。

同樣的，為能確實了解同仁們的想法，IKEA的主管必須定期和其部屬進行「One on One」（一對一）面談，協助同仁在工作上有更好的規劃與發展。另外每年IKEA還會辦理全體員工的「iShare」心聲調查，可盡情提出對工作、福利、組織等方面的意見；因此像是提供輔具，或是放大電腦字體、餐廳收銀畫面結合圖示，以及製作短影音的訓練教材等，都是經同仁建議後而推動，也對中高齡與高齡員工帶來不小幫助。

吳瑞洪更談到，IKEA的創辦人曾說過，只有當員工成長時、公司才會成長。因此當每一位員工來到IKEA時，IKEA都是敞開心胸、把員工當成合作夥伴；不只會提供各項協助來促進同仁的發展與成長，也很樂見同仁提出想法與建議，一起讓公司變得更好、實現雙贏。