爵士樂管理學在國外最少已經存在十多年了，我真正接觸到這詞是在一場TED演講中聽到的，也就是在那時候我才了解原來爵士樂是沒有共同的譜，而是靠彼此的臨場發揮來完成一場演奏！這是多可怕的默契與基礎能力的完備才可以做到，這也讓我想到企業轉型中一件最關鍵的事情，叫做企業文化。

很多企業在做轉型的時候，依舊會用既有的事業規模或是大改革的角度來進行，以至於在過程中充滿阻力。

我曾在一家企業中陪著對方有經驗的人資，針對不同層級，用不同的方式進行轉型，也在一家基金會中看到企業轉型的第一個瞬間，利用這一篇文章來跟大家分享，企業轉型的幾個關鍵點。

一、從專案開始

其實企業轉型就是規劃一個新事業，只是規模逐一的放大，但要是一開始就戴上企業轉型的高帽時，基本上，有時候連客戶在哪，要做什麼都不明確，只會讓企業內部的主管感到未知感太高的壓力。事實上我們可以從一個專案開始就好，利用專案的規模來測試：

1.商業的本質

一筆生意的成本結構，到底一筆交易營業額與毛利之間的比例是多少？會賺嗎？

2.測試客戶

客戶在哪？定價多少？客戶的滿意度高嗎？有長期需求嗎？

3.能力與關係缺口的補強

從專案的執行中，找出目前專案團隊的弱點與可以強化的部分。

其實我們從一個專案就可以大概測試出這些商業的基礎，但卻是以最低的壓力值與成本進行。

二、利用輕媒介對上說服，獲取支持

其實企業轉型或是所有的改革，都要獲得上層的支持。很多時候是用顧問案的形式開始，但是之前在某一家企業的時候，我們就是以「讀書會」的形式進行。

我把讀書會當成一門課來設計，並在裡面的練習橋段，讓大家快速的上手數位轉型的方向，讓這些高階主管可以稍微了解，原來數位轉型其實並不是那麼的困難，還有掌握自己企業所處的數位化階段。

三、塑造互補思維的文化

這就是這篇文章提的，轉型必須要做的事情就是團隊文化到位，因為也只有文化對了，所有在轉型中遇到的問題與瓶頸，才會有正確的態度去解決。

我們都知道在腦力激盪時要用「加法思維」的方式，預防好創意在初期被扼殺，而要有這樣的思維其實就是爵士樂管理的基礎。

我們相信有更好的方式，可以讓事情變順暢的方式去思考，而不是批評所有的初期構思，畢竟就是初期概念，思考怎麼可能周全。

有趣的是文化需要制度來建立，而非純粹用人的素質來決定。提供幾個可以建構這樣聆聽然後彼此貢獻、強化的流程制度：

1.Google的同儕獎金

要是我覺得某位同仁的建議與幫助很具體，可以為彼此申請獎金，從正向的互動開始建立團隊氛圍。

2.Google讓分享成為獎勵的基礎

讓常常給予建議的同仁，擁有不同的福利，像是每季的假期與度假獎。

3.轉型並非難事，難在不是ＡTeam

我想這也是一個關鍵，一個團隊是什麼樣的組成？很多企業轉型的先期團隊，其實可能是第三第四把手的人才聚集，因為各部門要肯放人才進來。但是轉型已經不容易了，在人才上有缺口時，不就更難達成了？

4.建議要具備可行性

這是《零規則》中描述Netflix企業文化時，最關鍵的要素之一。

直言，但是希望建議是有可執行性的根據，因為這時候我們的回應不是帶給人焦慮（提問與批評），而是要提供一個「初步可行」的方向規模。久而久之，給建議的沒壓力，接受建議的自然也沒壓力

以上四點都是國際知名企業中的既有制度，分享給大家參考。

所有企業轉型最關鍵的事情，就是企業文化是否可以接受創新與面對未知的態度，人要是對了，企業文化要是對了，一位具備有企圖心與挑戰性的員工，都可以把一個專業做成一個事業。

當我們在討論企業轉型的大方向時，最底層的基礎我們打好了嗎？別忘了，讓企業轉型用最低運作成本來測試市場，建構一個優質的專案團隊。