日本企業正在加速不看年資論輩份的趨勢。醫療器械公司泰爾茂（TERUMO）和辦公設備廠商理光（Ricoh）相繼導入30歲以下就能晉升管理職的晉升制度，有助年輕人提高幹勁，活化組織成長。這樣的風氣也吹到其他日本企業和金融機構。在全球化和數位轉型快速發展的大環境下，日本企業需要儘早培養能適應大環境變化的領導人才。
泰爾茂在2022年4月調整晉升為課長的條件。在這之前，擔任管理前需要經過5個等級，職場新鮮人原則上在每個等級都需要待上1～3年、最多共需15年，才能擔任課長，屆時該名員工年紀已超過35歲了。根據新制度，管理職變成企業內部的公開招募對象，不分年齡均可應徵，為二十多歲的人才擔任課長開闢新道路。
原本要蹲10年，現在只需4年就能當主管
泰爾茂積極推動從提供醫療器械服務，轉變為解決綜合醫療需求的企業。為邁向全球化，開始購併外國企業，海外營收比例高達7成。泰爾茂人事部長竹田敬治強調：「要培養能適應全球激烈變化的主管，必須早點確立人才培育方針」。
泰爾茂一直是積極培養年輕儲備人才擔任管理職。泰爾茂旗下的心臟血管公司員工菊地映美，入職4年後就晉升為主管，帶領5名員工，負責與其他部門進行協調。在泰爾茂，這原本是需要10年資歷的員工才能擔任的職位。
2018年後引進的培訓制度「SOUL」，從新進員工中選拔數人進行培訓。目標在5年內擔任新產品開發的跨部門管理PM，還送他們到大學研究所進修會計和行銷知識。
菊地表示，「我們被激發團隊成員的潛力、創造巨大成果的管理職吸引。更快就能獲得機會，在職場中快速成長。」2021年秋季，泰爾茂開始讓5年資歷以內的年輕員工，參加領導管理的培訓課程，加速企業組織年輕化。
只看年資的職場文化，讓日本企業失去靈活變化的活力
職等制度一直以來是日本企業管理人事的核心骨架。藉由工作年資評價工作能力，並且每年逐步提升等級和待遇。不管能力、適性如何，多數人都隨著年齡不斷晉升，但與國外企業相比，日本企業的員工晉升速度非常緩慢。
日本瑞可利職業研究所（Recruit Works Institute）在2014年的調查顯示，日本晉升課長的年齡平均為38.6歲。相同職務在美國為34.6歲、中國28.5歲。2022年，日本勞務行政研究所針對國內主要企業進行調查，結果指出最快晉升課長的平均年齡為35.5歲。73％的企業表示，「與5年前相比，晉升速度並未加快。」日本企業論資排輩的職場文化似乎難以撼動。
但企業數位轉型讓這種文化受到挑戰。理光在2022年4月正式把一般職員的等級從5個縮減為3個，並且取消各職級的年限標準。理光人事總務中心所長中村幸正表示，「對於積極推動數位轉型的企業而言，延續以年資決定能否擔任主管的制度，已經跟不上改變的速度了。」
加速啟用年輕人恐引發中老年員工不滿？日本企業這樣做
一般企業也在擺脫論資排輩的文化。2021年，住友商事將新社會新鮮人擔任管理職的時間縮短到5年；同年，三井物產引進由所屬部門舉薦，讓二十多歲員工擔任準主管職的制度，並預留2年考察期，這種做法也能防止人才流入。
加速年輕員工快速晉升的做法，可能讓中老年員工產生不滿。2020年秋季，日本財產保險雖然引進讓30歲以下員工擔任主管的制度，同時也還放寬主管職的退休年限。老主管們原本一到55歲就要退休，但在導入新制度後，如果仍具備競爭力，仍可繼續留任。該公司表示，「並非只因為員工年輕就晉升，而是採用無關年紀、著重工作能力的晉升制度。」
日本上班族普遍不想當主管？
日本的職場工作者擔任管理職的意願不高。2019年，日本PERSOL綜合研究所針對亞洲14個國家進行職場調查，發現想擔任管理職的員工比例，日本最低，僅為21％，與印度（86％）、中國（74％）、韓國（60％）等相比，有著很大差距。
日本企業意識到這個問題的嚴重性。由Recruit Management Solutions（RMS）機構在2021年針對企業人資進行的訪談調查，超過57%的人資主管擔憂「員工對晉升、升職不感興趣的人越來越多。」
與之相反，日本年輕人想擔任專業職位的意願越來越強烈。另一家研究機構SMBC Consulting針對2022年的新進員工進行職涯目標調查，比例最多、約34%受訪者表示「擁有專業知識和技能的專家」，第二名才是「擁有廣泛知識和技能的全能型人才」。
RMS的組織行動研究所長古野庸一指出，「主管也是需要管理能力的專業職位，需要的能力更多、更複雜，像是設定團隊目標、推動運作等」。看來，日本企業還需要對年輕員工灌輸管理職的魅力和重要性，強化他們的升職動機。
（本文轉載自日經中文網，不代表本社立場）
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