數位人才難尋，台灣雖有堅實的傳統產業，但老闆們在急需數位轉型的當下，卻對怎麼吸引厲害的技術高手加入，傷透了腦筋。
商周CEO學院「數位領導力」課堂上，台灣第二大實體寵物用品通路萬達寵物執行長李俊廣，與旗下大將毛孩市集執行長廖若君，用少見的雙講師授課方式，為CEO學員們帶來精彩的伯樂與千里馬對談。
想當年，多家知名通路求娶毛孩
一般人對萬達寵物可能沒什麼印象，但若提到該公司的品牌名「寵物公園」，就耳熟能詳了。目前萬達在全台擁有近百家門市，近年最成功的佈局之一，就是2019年併購新創公司毛孩市集進行數位轉型。
毛孩市集則是廖若君與另兩外創辦人於2016年共同創辦，搭上臉書影音行銷熱潮，靠著爆品熱賣，公司迅速成長。但規模越大，越需要更多的貨品資源與供應鏈支援，於是在2018年對外釋出併購邀約。
到底，一家前途大好的新創，為何願意加入傳統的寵物實體通路？兩位講師現場傳授三招。
招數一》找人才像談戀愛，是跪來的
李俊廣說，好的人才有很多競爭者搶著挖，一定要靠誠意打動，包括不斷找時間跟他們互動，照三餐問候，簡直就像在追女朋友。另一方面，更要拿出實際行動，先打造好數位人才在意的環境，「他們新創在外面做生意跌跌撞撞，你是不是真心支持、了解他們，他們很清楚。他們也會看你的文化，是不是準備好了。」
李俊廣為了讓自己做好準備，花大量時間讀書、向企業家們請益，甚至到新創demo場子認識年輕人，一一請教，逐漸在腦袋裡形成數位轉型階段性規劃，設下每個時間點的里程碑、需要多少人才等等目標。
「我們真的看到Ryan（李俊廣）非常大的誠意，」廖若君同意，數位團隊願意加入一家公司，關鍵在於，領導人有沒有看到數位化能幫公司成長到什麼樣子、領導人是否理解數位應用，這絕對是數位人才思考職涯時，必定考量的關鍵。
招數二》人才就職前先為原本員工做「數位腦升級」
為了打造適合數位人才生長的環境，甚至早在邀請毛孩團隊的時候，李俊廣就已經開始對萬達員工們推廣數位DNA的重要性，數位人才的重要性。包括做數位轉型相關教育訓練，找外部顧問分享經驗，強調再不做就會被淘汰等等。
「你必須提升內部的數位DNA，具有數位概念的人才比例如果沒有1/3，就不如不要做。」李俊廣強調，如果只是小貓兩三隻，不只數位團隊在公司裡會有孤獨感，也將導致專案成功機率低，只怕會消耗掉內部對數位轉型的信心。
「員工當然知道我們在刻意扭轉大家的數位DNA」他說，雖然難免有觀望心態，但到最後，「他們會自己抓到他們（能說服自己）的點。」
招數三》領導人必須親自為兩種DNA混血
過程中，李俊廣親力親為，負責在內部提供由上而下的支持，並跨部門穿針引線，提供最大的試錯空間，也是重點。
「數位團隊剛加入時，對公司狀態非常不熟。如果貿然套入自己的觀點想法。數位化一定會失敗，還會引來公司內部反彈。」廖若君以自己的經驗為例，一進到萬達的第一個任務，是盤點系統跟盤點資料庫，一看，發現跟毛孩團隊過去的經驗都不一樣。
為了快速進入狀況，團隊每週與李俊廣開一次會，毛孩教他什麼是電商，他則教毛孩們什麼是零售，公司領導人的大忌，就是放生直接讓新舊兩個團隊自己磨合。李俊廣強調，雖然老闆的時間絕對是全公司最珍貴的資源，但數位人才的融入，老闆一定要親自參與。
結果證明，對數位團隊小心翼翼細心呵護，絕對是值得的。毛孩團隊加入至今，新舊團隊已能互相欣賞。毛孩人欣賞原萬達團隊強大的街頭智慧，直說：以前把實體零售想簡單了；而萬達團隊也感受到數位團隊為營運帶來的明顯效能提升。
這讓萬達三年就繳出亮麗的轉型成績單，線上營收每年成長超過200%，線上營收比例早已超過15%。強勁的成長更讓萬達有底氣能啟動在2023年公開發行、申請上櫃計畫。
「當兩種人才混搭，力量真的是很強！」李俊廣說，當代的伯樂除了要慧眼獨具，也需要用上正確的攬才招數，才能吸引千里馬們長伴左右哦！
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