現場提問（以下簡稱「問」）：人才短缺現在是各行各業最頭痛的問題，即使是Google、微軟與FB等科技公司，人才平均在職年限也都不超過兩年。iKala(愛卡拉互動媒體）最近才得到國際最佳雇主獎。請您分享跟年輕世代專業人才共事的秘訣。

程世嘉答（以下簡稱「答」）：其實用人與留才對我們也是很大的挑戰。前5年，公司才剛剛創立，用人講求即戰力，技能強、有經驗，能用的人才趕快找進來。後來公司營運穩定之後，我們發現，只是專業能力強，但是團隊合作有問題不行，所以更為重視軟實力與人格特質。

數位時代，一個專業的獨立工作者，如果他懂得善用數位工具、可以帶來的改變有時是非常戲劇性的。因為現在幾乎有無限的工具、無限的資訊可以免費取用。一個超級工程師生產力可以是同事的十倍。

但是在資訊變化這麼快的情況下，新的工具、新的資訊，不太可能都在學校學到。因此，終身學習以及在職訓練（on-the-job training）非常重要。而「成長心態」其實講的就是學習相信自己，能靠學習取得解決難題的新能力。這需要有學習的渴望，要有企圖心與主動性。光滿足這幾點就很難了。

重點1.不缺錢 但重視工作意義

問：躺平世代崛起，怎麼去驅動企圖心與主動性？

答：在面試時我經常會問：「你缺錢嗎? 」通常，比較缺錢的年輕人，會有更強烈的渴望。但其實現在很多年輕人不缺錢。他們在追求「意義感」。要求雇主在2、3小時面試過程，辨別人才的企圖心與潛力是很難的。但一定程度看出這個人對自己的職涯、想要什麼，清不清楚。現在很多求職者其實對自己下一步是茫然的。少數很清楚的人，會很突出。他們很多時候非常重視「自己做這件事有什麼意義」，不只是錢。

重點2.雇主品牌就是將人才當顧客行銷

iKala 從三年前左右就開始推動雇主品牌思維。為什麼要做雇主品牌？因為企業也要回答，對於人才來說，加入你有什麼好處？有什麼意義？雇主品牌就是一種把人才當作顧客的行銷思維，因為數位時代，不只是雇主選人才，人才也在選企業。

所以願景與使命非常重要。企業文化非常重要。我們花很多時間溝通這些事。因為只有這樣，人才才能知道：「我們為什麼做某些事情，而不做某些事情？」進而自我運轉。

問：iKala 也是台灣最早做OKR(關鍵目標成果法)，用這個方法來激發潛能、管理績效的企業。這種管理方法比傳統績效評量方法KPI，更強調意義感、要求激發潛能。這對躺平族有用嗎？

答：有的有效，但真的躺平的，什麼都不在乎的，什麼方法都沒有效。

OKR適合開創性的任務。尤其是指標不確定的，只能抓大方向的項目。這種方法在有企圖心的人身上能激發潛能。例如，我們去日本開設營運中心，這種沒有做過的事，適合OKR。

我們的主管會花很多時間面談，對社會新鮮人扮演導師的角色，教育對的觀念，交心輔導。但對於真的躺平的人，無論KPI跟OKR都沒有用。這已經無關技術跟做法。

重點3.遠距工作成常態，找人要跨地域

問：企業人才短缺嚴重。不只是傳統產業，就算是最好的科技企業例如Google 、微軟、Twitter 也一樣，一來很難找人，二來找到了，人很難留。您怎麼看？

答：對於人才來來去去，在數位時代很可能就是常態了。用比較寬廣的視野來看。台灣的人才雖然人還在台灣，但其實已經往全世界在流動了。

疫情大家都習慣遠端工作，很多外商在台灣甚至沒有設點，就開始以外包、遠端雇用等形式來搶人了。當人才地域性被打破，企業找人也要跨地域。可以遠端工作的人才，或 on-demand 的隨選人力，我們就要努力從全世界來補足。

對於在職員工，我們的要求比較不是希望你待五年、十年，而是希望你在職時能夠共同成長；離職員工都是校友，未來都有機會再合作。

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