輝達（Nvidia）於2023年5月份美元市值破兆，震撼了華爾街（編按：2024年5月28日，輝達市值為2.81兆美元），亮眼的成績已超越特斯拉（Tesla）、直逼亞馬遜（Amazon）（編按：現輝達市值已超越亞馬遜）。
輝達從繪圖晶片到加速運算領域，皆在技術上取得了制高點，CB Insights報告指出，輝達在用於機器學習的GPU市場，市占約95%，如今可說是「驅動AI的世界引擎」。
成就一間規模如此大的企業並不容易，黃仁勳曾多次在公開演講與訪談中，談及其經營哲學，當中的關鍵是以人為本的企業文化。以下摘錄3句黃仁勳的曾說過的管理金句：
無法承認失敗，就是賭上整個企業
「『失敗』不是阻擋成功的障礙物，而是能幫助我們更清晰看見成功的路徑。」
黃仁勳倡導的核心價值是「智力上的誠實」（intellectual honesty），意思是不受情感與偏見影響，真誠的選擇面對錯誤。特別是才華洋溢的人或是管理者，可能會擔心自己的聲譽受影響，往往是最難做到的。
輝達曾和遊戲公司SEGA合作開發繪圖晶片，卻在合作1年後發現主機架構錯誤，也趕不上市場的推陳出新，但要是放棄這項合作，輝達將面臨倒閉危機。黃仁勳仍主動提出終止開發，並說服SEGA付合約金。
在那之後，經過不斷的嘗試，輝達開發出第一個商業晶片RIVA128，發布的當年底，出貨量便突破100萬顆，使輝達打響了知名度，隨後在那斯達克（NASDAQ）掛牌上市。由於黃仁勳勇於坦承錯誤、即時止損，並以謙卑的態度求助，讓輝達走出倒閉危機。
他勉勵員工「慶祝失敗」，也就是以正面的態度接納失敗，因為人只有在嘗試和犯錯的過程中才能真正學到東西。公司也是，勢必要承擔風險才能成長，黃仁勳說「對於風險的承受度，也包括了從失敗中學習的能力」。
找對人、謀對事、融入公司DNA
「企業文化影響著我們的選擇，也決定了要留住哪些人。因此，我們很謹慎的挑選員工，不僅關乎他們的才智，還有內在素質與勇氣。」
「正因為我們要做『只有輝達做得到的事』，所以想創造一間自然而然吸引人才的公司。」他說道，輝達的錄取率僅有10%，但報到率高達95%。黃仁勳採用嚴格的標準徵才，求職者不僅要聰明，還要對公司的價值觀深感共鳴，員工和企業文化是雙向篩選的過程。
多年前，一名史丹佛大學（Stanford University）的博士生，用程式讓繪圖晶片（GPU）進行運算。黃仁勳一看，便立刻找他來帶領一支研發團隊，並投入鉅額資金。當時的短期收益低，使得此項開發飽受質疑，但他們堅持了下來。
最後CUDA誕生了，也間接促成橫空出世的ChatGPT。組織不把人力視為勞動力，而是創造力，也讓員工能夠大膽的追求目標。
黃仁勳也提到他十分重視和員工交流的機會，「人們常常會對我在員工餐廳所花的時間感到驚訝」，表示自己是「少回答、多提問」的領導者。進行更大層面的溝通、關注員工和建立深度連結，也有助於培養敏銳的直覺。
每個人都是組織的超級英雄
「領導者的使命是創造一個激勵和賦能他人的環境，使他們能夠充分發揮自己的才能和潛力，而不是被困在工作中，執行單調又低價值的常規事務。」
世界上最奢侈的，便是結合熱情與貢獻感的工作。輝達不僅挑選對的人，也賦予員工價值感，讓他們對組織產生更深切的認同，甚至當作畢生志業看待。
要達到這個目的，重點在於提高員工參與，讓員工感受到自己對於公司的重要性。在形式上可以透過「組織扁平化」達成，透過減少管理層級，賦予每個人更大的責任，並加速決策流程，同時做到資訊公開透明。
在行動上，黃仁勳落實「用訊息賦權」。他讓每個人參與重要會議，並解釋自己的思考方式和決策過程，而非只讓少數人掌握資訊，降低資訊不對稱可能產生的溝通成本，同時使每個人都深信自己是組織裡重要的一份子。
他也傾向接受所有資訊，會直接讀基層員工傳的電子郵件，而不是經過整理、彙整後的狀態報告，對他而言，那是已經帶有主觀偏見的資訊，他重視的是純粹的一線消息。
參考資料：The New York Times、womlead、BBC
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＊本文獲「經理人月刊」授權轉載，原文：傑出的領導者，不會讓員工困在單調的工作中！3金句看黃仁勳的管理哲學
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
