某次聚會，有位總經理問我：「最近公司有許多同仁的士氣不夠，也不願意嘗試新業務，我希望他們跳脫舒適圈，老師有沒有什麼好方法？」
我請教：「總經理有什麼希望先調整的部分？」
總經理說：「對於這些不願意跳脫舒適圈的人該怎麼辦？」
我回答道：「那麼就協助他們擴大舒適圈！」
總經理停了3秒才發問：「老師不是在開玩笑吧！」
我很認真的回答：「總經理別急，不妨先聽聽我的淺見。」
為什麼老一輩會要求年輕人跳脫舒適圈？
1.明明選擇舒適圈是人類的天性
大家都知道待在舒適圈，是人類習慣的天性。人們天生就討厭被拘束、不願被比較、害怕被懲罰，一旦跳脫舒適圈，就必須面對這些討厭的感覺。
老一輩的主管認為，功成名就的人都因為能「跳脫舒適圈」，覺得年輕人在舒適圈待久了之後，就會不願意去面對艱苦而繁重的工作。所以，他們往往會幫待在舒適圈的人，貼上「怠惰偷懶」的標籤，甚至給予負面評價。
2.過去被認為的「成功」，真的不得不跳脫舒適圈
客觀的評論，老一輩不見得多能吃苦，只是當年可選擇的工作少，想要投入現實的職場，就必須與許多人競爭。競爭的過程中，為了爭取出人頭地的機會，就不得不選擇吃苦，很自然的就要跳出舒適圈。
傳統年代，年輕的學徒不但要比別人早起，也要比別人晚睡，還要和顏悅色的伺候師父，才能贏得上頭的青睞、願意把功夫或機會給你，漸漸進入普同大眾認為的成功境界。
能夠吃苦，未必是老一輩與生俱來的本能，只是時代造就的結果。
為什麼跳脫舒適圈的觀念，有可能已經過時？
1.違反人性的要求，大多很難成功
如果人們那麼容易就跳脫舒適圈，那麼千百年來，早就人人皆聖賢，不會有這麼多期待落差出現。
2.如今即使待在舒適圈，也有機會成功
我曾經在〈只找「對的人」，會讓你找不到人！主管別小看「非傳統職場」搶才威力〉一文中，描述目前缺工的主要原因未必是少子化，更重要的關鍵是「非典型工作」的崛起。
非典型工作就是可以不用待在傳統職場，憑一己之力、做自己喜歡的事情，再藉由網路或科技平台，進行經濟交易，獲得經濟效益的一種模式。
說到這裡，你的腦海當中一定冒出許多周遭看到的「非典型工作」，包含直播主、YouTuber、網紅、啦啦隊、美睫美甲或按摩的個人工作室。
為什麼選擇這樣的工作？一方面是現在的年輕人，擁有強大的自我意識，希望選擇自己喜歡的事情，再加上有著科技輔助，容易事半功倍。
其實換個角度想，在喜歡的環境下努力，不也是年輕人習慣的舒適圈嗎？
如何將跳脫舒適圈的觀念，改成「擴大舒適圈」？
如果已經出現「待在舒適圈也能成功」的案例，那麼，待在傳統職場的前輩主管們，為什麼不換個思考邏輯，乾脆幫助年輕人「擴大舒適圈」？也就是在符合人性的情況下，幫助他們更加適應公司的工作。
此時不妨考慮2個做法：
1.找出「年輕人想要」和「公司想要」的連結
前面提到，年輕人的舒適圈指的是「他想要做的事情」。我們可以從這個觀點切入，找出他們想要的，和公司希望他們做的進行連結。
假設他們想成為YouTube，可能是因為他們富有創意、有自己的一套邏輯、熟悉網路操作、希望想法能被看見等原因。如果是這樣，公司提供的職缺，其實也能找出共同因子。
例如，行銷企劃其實需要創意發想，也需要不按牌理出牌的邏輯。例如，業務助理其實需要熟悉網路操作，也需要不斷提供各種想法給主管們。
有智慧的主管，可以從年輕人希望的角度切入，讓年輕人接受這份工作其實「對自己的未來有幫助」，他們就會更願意投入公司的整體未來。
與其讓年輕人覺得領多少錢、做多少事，不如找出讓他們覺得，「現在做的也是我想做的事」。
2.找出合適的時間點，讓年輕人接受這些觀念
以上所說的關鍵連結，該在什麼時間點和年輕人一起建立，以幫助他們擴大舒適圈？有3個可以運用的時間：
1）面試或報到時
年輕人選擇面試之前，很可能已經擁有自己的夢想，只是暫時無法完成，被迫先選擇現實。
好的公司不妨從面試時就先知道年輕人的想法，再幫助年輕人一邊做公司的事情、一邊培養自己的實力，製造雙贏的環境。
2）平常交付工作時
在工作的互動中，主管也要多聽聽年輕人的想法，利用交付工作的當下，啟動年輕人有想學習的自主意願。讓同仁知道，做事情不是只為了公司，也有自己可以選擇的成長機會。
3）績效考核面談時
真正的績效考核，不是只有檢討同仁過去做了多少，更應該著墨在「激勵接下來的工作士氣」。討論績效的過程中，除了聊聊工作的現有成效，更要問問年輕人有沒有從中學到對自己有幫助的事情。
主管們請打破觀念：待在舒適圈，絕對不是圖輕鬆或耍廢
在舒適圈的工作，指的是人們會待在喜歡的環境，願意全力以赴又能夠樂在其中，絕對不是輕鬆或頹廢。
如果工作的氛圍能夠讓同仁開心，在做的事情中又有自己喜歡的因子，同仁很自然就願意擴大舒適圈，再慢慢的把工作變成自己喜歡的樣子。
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
