主管如何帶領團隊擺脫定型心態，打造成長心態？

2016年，一家大型跨國銀行聯繫我和我的團隊，請我們設計一個心態評量，用來培育員工，並協助員工職涯發展。就像我之前說過的，雖然公司立意良善，但用一次性的評估來確認員工的心態，並不是預測某人在「現實世界」裡會有哪些行為的最好方法。然而，我們在這個要求裡看到一個機會，可以測試我們一直在研究的直覺。

在檢視過大量數據和文獻後，我的團隊整理出4種情境，這4種情境似乎最有可能讓人們沿著定型到成長心態的光譜前進。我們研究這家跨國銀行數千名員工如何應對這4種情境，以及這些情境與員工績效之間的關係。

數據顯示，這4個誘因可以預測員工的動機、行為和表現。員工發現，了解自己的心態誘因對他們很有幫助，他們也渴望學習如何駕馭這些誘因；經理人則是發現，知道哪些線索會讓他們的部屬轉向定型心態或成長心態非常有用，經理人可以利用這些資訊，量身打造具有建設性的回饋和機會，幫助員工在工作時更常轉向成長心態。

我們深受這些發現鼓舞，繼續與不同公司的經理人進行更深入的調查，看看這4個線索是否也適用於不同產業的其他組織。我們將研究帶到殼牌公司，接著在其他大大小小的公司裡進行一系列的焦點團體訪談和研討會，做一樣的測試，然後得到相似的結果。

創造成長心態的4種情境

請記住，了解這4個誘因以及如何駕馭它們，不僅對個人非常重要，對於負責員工績效和發展，以及任何會影響組織文化的人也很重要。

為什麼？因為文化是透過人與人之間的互動創造出來，人們既會影響這些誘因，也會被這些誘因影響。了解你的團隊如何應對這些誘因，可以讓我們知道這些情境和人際互動實際出現的方式，這些情境和互動一同構成了心態文化。

1.評價情境

無論你是要準備重要簡報的員工、等待360°績效評估結果的經理，還是準備要針對公司新政策發表演講的執行長，你自然會想到別人會如何評價你。這些情境會把我們推向「證明與執行」的模式，讓我們非常在意自己給別人的印象，或者這些情境會把我們轉變成學習模式，讓我們採取以成長為導向的行為。

2.高強度情境

我們常會發現自己處在需要額外耗費注意力和精力的情境裡，例如在Google，這種情況經常發生。公司團隊每6～8週就會重組一次，要求人們快速學習新的工作流程、產品或服務。當人們因為這些高強度情境而陷入定型心態時，他們可能會很擔心失敗，因此拒絕能夠幫助他們前進的職務調動或升遷機會。然而，當類似的情境觸發人們的成長心態時，人們相信付出努力和挑戰自己是改善和進步的最好方法。

3.批評性回饋

批評性回饋和預期別人會評價我們不一樣，批評性回饋指的是我們收到別人的負面回饋。從定型心態的角度來看，批評性回饋的威脅可能很大，它不僅反映出我們在任務中的表現是好是壞，還反映出我們是好人或壞人。

當我們處在定型心態時，我們會認為批評我們的工作就是在批評我們個人。我們的缺點不僅表現在我們的專業上，還體現在我們的自我與能力上。

因此，以定型心態工作的員工，會避免徵詢別人的批評性回饋，但這樣做會妨礙他們成長，從而形成一個自我持續的循環。當人們能夠以成長心態面對批評性回饋時，就更有可能學習和發展。

事實上，我們看到許多人轉向成長心態時，會積極尋求批評性回饋。這不表示他們認為失敗的感覺很好，但他們會抓住機會，了解哪裡沒做好並改進。

4.他人的成功

當我們看到同事成功時，例如升遷或得到獎勵，我們的行為會受到影響。當別人的成功促使我們陷入定型心態時，我們很容易會覺得沮喪，心想：「我永遠無法像他那麼優秀，既然如此，為什麼還要努力呢？」

但當我們處在成長心態時，我們更有可能受他人的成功啟發，並將別人的成功視為學習新策略的機會，可以幫我們實現自己的成功。這時我們會心想：「他真的搞定這個計畫，也許他可以給我一些建議。」

了解我們的定型心態

人們常問我，「擁有」定型心態是否有好處？或者更準確的說，處在定型心態是否有好處，因為每個人都有定型心態。當然，我可以想到有一些例子的答案很接近「是」。

當我們和定型心態的人互動時，如果能站在他們的角度來思考，也就是暫時使用自己的定型心態，用他們的眼睛來看世界，這將會很有幫助。

了解他們的心態誘因，或是他們因定型心態而產生的擔憂，可能有助於我們了解如何幫助他們以不同的方式看待問題。此外，我的研究中看到，熟悉我們的定型心態，可以幫助我們有策略的克服屬於定型心態的天才文化（編按：指認為人的能力無法改變，因此偏向招募精英員工）。

當我們認知到組織的定型心態文化時，就可以理解公司想要從我們身上得到什麼，而我們可以選擇彈性的做出回應來邁出第一步，因此得到回饋。

事實上，對安全性要求極高，並且對於事情該怎麼做有強烈先入為主觀念的產業，更有可能出現天才文化。這些產業包括法律、醫學和會計等行業，以及資料輸入、品管或審計等職務。

然而即使在這些領域裡，成長心態對這些產業的創新和成功仍然十分重要。

其實，我認為問「定型心態是否有好處」並不是一個正確的問題。也許我們該問的是，在大多數時候傾向定型心態是否有利。答案是否定的，因為這種心態不必要的讓我們對於我們是誰，以及我們有能力做什麼事的看法設限。另一個更適當的問題可能是我們的定型心態能否發揮作用。針對這個問題，我的答案是肯定的。

你可能會很驚訝，許多我喜歡一起共事的人，都傾向把定型心態當作他們預設的信念。例如，當遇到需要挑戰的事情時，他們第一個反應往往是把事情看成阻礙，而不是機會。這種直接的內在反應本身是壞事嗎？不是。這種反應有其功能嗎？

也許，但這取決於我們如何利用定型心態。例如，當我們處在定型心態時，我們的直覺反應也許是在預測應對挑戰時可能遇到的問題，或者分辨哪些方法行不通。這類反應實際上可以幫助我們建構出潛在解決方案的細節。

定型反應之所以會阻礙一個人是因為這種心態會讓人停滯，只把注意力放在行不通的事情上。事實上，我那些非常成功的朋友和同事都已經學會辨識自己何時會處在定型心態。他們用這個角度來看待事情，然後提出像是「好吧，如果這些方法行不通，還有什麼方法行得通？」之類的問題，藉此敦促自己走向成長。

當我們在研究人們4種最常見的心態誘因時，上述這些概念就會變得更容易理解。這些誘因會在特定情境下塑造我們個人的心態信念。

＊本文摘選自《心態致勝領導學》

責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤