有企業執行長問我：「老師，許多基層主管和我反應，新進的同事很被動，只會一個口令一個動作，沒有口令就會放空發呆，甚至做自己的事情。究竟為什麼，現在的年輕人都不主動？」

一、形成背景

1.職場上，傳統的主管習慣「點到為止」

傳統的主管，會假設進來的同仁都有一定程度或經驗，不需要講太多，同仁就能抓到或猜到他要的重點。因此，交辦任務時習慣點到為止，也能避免傷害到同仁的自尊心。

在執行時，更重視產出的結果而非過程，因此不會太細緻地管控細節，認為這既是一種尊重的行為，也不會讓同仁覺得過度干涉。

2.家庭中，父母給予孩子高度尊重

許多家庭非常尊重小孩，總覺得不要勉強他，甚至主動地幫他解決很多問題，就是讓小孩「做自己」。直到孩子長大後反而發現，許多年輕人因此養成了依賴和被動的習慣，沒有人幫忙或帶著他，就會呈現停滯、不知所措的狀況。

二、主管先不要這樣說

「你們年輕人怎麼那麼被動？」

「為什麼你們只能講一步做一步？」

「接著該做什麼，還需要我說嗎？」

其實年輕人未必都那麼被動，也不是不想做，而是有下列3個原因：

  1. 他不是不想，只是還沒想好。
  2. 他其實也想，只是不知道怎麼下手。
  3. 他曾經被糾正，與其做錯被糾正，乾脆一個口令一個動作。

三、如何解決

1.他不是不想，只是還沒想好

年輕世代習慣做自己，進入公司後，會觀察和感受現在被賦予的工作，究竟是不是「自己所要的」，如果感覺不好，就會選擇離開。這段觀察期，我稱為「報到黃金72小時」，解決手法歡迎參考：企業留人黃金72小時》新進同仁，主管派誰指導？這問題決定留任率

2.他其實也想，只是不知道從何下手

面對這樣的同仁，主管先該應該要拿開點到為止和不用管太多的舊觀念。不但要認真「點」、上手前「管細一點」，而且要「親手帶一次」，確定同仁能接受工作，並且熟悉工作，最後能獨立完成工作。可以分成做過的、沒做過的兩塊，分別進行教學。

沒做過的事情，帶著他做一次：不論年輕人是否本科系畢業，主管都要先當作他完全都不會，親自帶著做一次沒做過的事情。過程中放慢一點，將事情拆分成不同步驟，假設有3個步驟，先確定第1個步驟OK，再進行第2個步驟，依此類推。每個步驟完成後，別忘了給予鼓勵，這個世代需要被肯定和重視，否則很容易放棄。

做過的事情，檢查他的成果：大多數結果正確的事情，就可以慢慢地放手，並且肯定他做對的地方。不斷錯誤的部分，不要一味指責，應該先找出他卡關的地方，記得問他「為什麼這樣想」，才能知道他的價值觀。千萬不要直接否定他，否則一旦鬧僵就很難繼續。

3.與其做錯被糾正，乾脆一個口令一個動作

許多主管都是在前輩的糾正、督導下學習，等到新人進來，也會不自覺地去督促這些同仁，認為這樣做才能讓新人加強茁壯。但對於現在的年輕同仁來說，如果交出成果後被糾正或修理，那麼很大機率接下來會選擇：只要不做，就不會犯錯；乾脆一個口令一個動作。因此，主管必須調整自己的手法。

過去的帶領方式是「合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練」，若套用到現在年輕人身上，反應則會變成「合理的要求是訓練，不合理的要求會離開。」所以主管請記得，調整自己比調整別人容易。新世代的出現，也讓我們更看清過去管理上不小心過於跋扈或者威權的自己。

主管可以把自己當作健身房的教練，建立「漸進式」的增壓。很受歡迎的健身教練，通常會做到3點：

首先，會溫和地和學生聊聊，確認學生希望達成什麼目標。也就相當於和年輕同仁先談好，共同希望達成的目標。

接著，會視學生的接受程度，再慢慢增加運動強度。也就像手把手地帶著同仁，讓他完成第一階段，再進行第二階段。

後續，會優先尊重學生的想法，但也會和緩、堅定地請學生完成指令。就像主管和同仁討論完之後，同仁會更甘願地在主管監督下完成工作。

結語

過去曾經流行所謂的「教練式領導」，如果主管願意把自己當作「健身房的教練」，這也是一種拉近彼此距離的方式。

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責任編輯：易佳蓉
核稿編輯：李頤欣