最新調查：超過30%受雇者因主管領導風格離職！員工最受不了的是「這一類」

根據《2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告》顯示，2024年員工因為「人際價值」而轉換工作跑道的比例高達63.7%，其中又以「不喜歡主管的領導風格」為大宗，占30.8%，比起2023年的26.9%提升4個百分點。

究竟職場上有哪些類型的主管？什麼樣的領導風格讓員工寧願轉職、從頭開始，也不願意留下？以下5大分類帶大家一起看！

5大管理風格PK！這種主管類型最容易嚇跑員工

1.控制狂型主管

美其名細心、想知道大家的工作情形，實則是對工作和員工有極高的控制慾。這類主管渴望掌握所有大小事的細節、流程，甚至也想控管員工每分每秒的進度與行為。

不論是常常要求組員報告過分詳細的工作進度，遇事採取獨斷決策、對每個執行方法指手畫腳，有些甚至連枝微末節的事情像如廁時間都要寫進工作報告，以判定員工是否「認真工作」。

過分監督的管理方式，不僅剝奪員工的自主權，讓員工失去創造力及獨立思考能力，在缺乏成就感與長期壓抑的負面情緒中，也會影響員工的成長表現。

遇見這樣的主管，員工多半不是長期擺爛就是快逃，最終讓組織在惡性循環中變得越來越差，控制狂主管是對員工和企業都相當不利的類型。

• 職場出現比例：23.4%
• 員工轉職比例：43.3%

2.發號施令型主管

這類型的主管像軍官一樣，會發出明確的口號指令，並強調絕對的遵從。雖然在部分情況下，給出明確的指導方向顯得很有魄力，對於新進員工與被動型員工也有一定程度的幫助，甚至在尚未穩定的組織中，能有效降低員工的不確定感、增加決策效率等，但排除這些特殊情況，主管愛發號施令過頭，還是會造成大家困擾。

因為高度遵從意味著強勢，長期的單向溝通容易忽視員工想法，甚至導致工作方式過度單一，既沒有彈性也缺乏優化空間，最終導致組織整體的思考與執行力僵化，並增加溝通成本。

• 職場出現比例：17.9%
• 員工轉職比例：21.9%

3.放飛型主管

以為主管什麼都不管，既輕鬆也不討人厭？其實這要看這類型管理風格，背後是以什麼為根據。

假如主管熟悉下屬的工作內容、對專案的掌握度也很高，秉持著信任和鼓勵創新的態度，讓大家根據自身能力發揮所長、促進自主性，這種管理風格確實有助於建立良好的組織風氣。

假設狀況相反，主管放飛的理由來自於「什麼都不管、什麼都不知」，當下屬遇到難題時一直在狀況外沒辦法幫忙（或不幫忙），這樣缺乏指導及救援的狀態，反而會讓員工無所適從，也會增加組織的風險管理成本。若再加上沒有明確的績效評估與回饋機制，也容易釀成混亂，導致員工心灰意冷離開團隊。

• 職場出現比例：19.8%
• 員工轉職比例：21.3%

4.導師型主管

這類型的主管重視對員工個人的指導及教育，也很在乎員工的成長發展。不僅會透過專業知識和經驗的交流幫助員工發揮潛力，還會藉由個人化的指導協助員工克服各式挑戰。當成功建立起良好的溝通管道與信任關係，對於雙方的成長和組織績效提升都有顯著益處。

不過這類的管理風格需要花費主管較多的時間與資源，有時因為經驗和世代落差，給予的專業知識或建議，可能也會與員工的需求期望不符。

過度的指導可能也會讓員工產生依賴，反而無法獨立解決問題。簡單來說，實現這種管理風格需要雙方的能力、性格和意願，能夠相互配合才行。

不過與前3種管理風格相比，員工整體對導師型主管的接受度較高。

• 職場出現比例：23.5%
• 員工轉職比例：7.0%

5.友愛型主管

友愛的管理風格通常能建立氣氛良好、凝聚力強的團隊，成員的想法和意見多半也會受到尊重，不僅有助於激發大家的創造力與主動性，也可以提升團隊士氣與員工的忠誠度。

不過當友愛團隊中出現需要改正的人或事項時，部分主管可能會為了維護氣氛和諧選擇妥協，導致決策的精準度受到影響，也可能出現管理效率下降的問題。

即使如此，但對員工來說，這類管理風格整體還是利大於弊，因此選擇「跳船」的比例是這5者當中最低的。

• 職場出現比例：15.3%
• 員工轉職比例：6.6%

選擇「合適的人選」比追求完美的管理風格還重要

從上一段的調查數據來看，主管類型整體的分布還算平均。但會因為主管因素轉職的員工，主要都是遇到控制狂型的主管，顯示員工普遍認為，在工作中還是需要保留一定的發揮空間及良好工作氛圍。

不過，撇除控制狂型主管，會發現其他管理風格也沒有得到員工百分百的喜愛， 但從「傾聽、垂直溝通、水平溝通、工作分配、工作指導、決策、經驗分享」等幾項指標數值來看，導師型和友愛型的風格的員工接受度相對較高。

指標定義

• 傾聽：我的主管能傾聽同仁的意見，並且會主動了解同仁的想法。
• 垂直溝通：我能自在的與主管談論任何有關工作上的事情。
• 水平溝通：主管能建立好與組織裡其他部門的合作關係。
• 工作分配：主管能依據團隊成員特性及能力，分派適當任務。
• 工作指導：主管能了解同仁的工作狀況，適時給予回饋。
• 決策：主管能適時做出決策並加以執行。
• 經驗分享：主管會與我們分享工作上的技巧或經驗。

世界上不存在完美的管理方式，找到性格符合且能接受組織文化的員工，才能有效改善人才因不適應主管風格而離去的問題。

除了管理風格，員工心目中的好主管具備什麼特質？

在探討管理風格的同時，我們也不能忽略員工心目中好主管應具備的人格特質。

• 78.1%的員工認為「有肩膀、有責任感、不會推托工作的主管」最值得尊敬。
• 76.2%覺得能「做出正確決策和指示」的主管很棒。
• 75.7%的下屬認同「關鍵時刻會跳出來保護下屬」的主管。
• 74.8%的員工心中的好主管要能「善於溝通協調、組織團隊」。
• 55.8%喜歡主管擁有「完備的專業知識、技能及豐富經驗」。 
• 55.2%的員工會因為主管「公平公正的對待每位下屬，態度不分親疏」感到開心。
• 52.4%重視主管擁有「善於找尋各式可用資源，以利推動工作」的能力。
• 35.1%的下屬喜愛「公正剛直、不會私下拉幫結黨」的主管。 
• 27.3%認同「永遠站在第一線帶頭衝鋒」的主管。 
• 23.4%的下屬希望主管能「訂定高目標值、要求嚴格，但不苛刻」。 
• 21.9%的員工認為主管「得公司高層的信賴」值得尊敬。 
• 17.8%員工喜歡主管「人脈廣、善於社交」。

從整體比例來看，除了管理風格，綜合員工心中理想上司的特質為：做出正確決策，有效組織團隊、有責任感，並在關鍵時刻能保護下屬。

為何離職員工不說真話？該怎麼了解真實原因？

明明從調查結果可以看出，主管風格對人才去留的影響甚鉅，也能看出大部分員工對主管都抱有期待，但為什麼不論在職或離職，員工都不願意說實話，甚至對此避而不談呢？

除了希望以和為貴之外，如果組織沒給足安全感，會讓員工因為擔心引起衝突、害怕被視為不合群、憂心被報復、影響未來職涯發展，而選擇保持沉默。在待到心灰意冷時，再主動求去，也不願意主動表達出來，影響自己在上級心中的評價。

更甚者，如果因為與上司管理風格極度不合，出現焦慮、壓力過大、無助、不自信等現象，員工可能會因為內心充滿失望和絕望，陷入無法真實表達自己的困境中。這種無力感會讓他們對自己失去信心，甚至懷疑自身價值和能力。在這樣的情況下，他們會更傾向選擇保持沉默，避免承受更多負面情緒。

HR可以怎麼做？

1.展開一對一會議

HR可以定期與員工進行一對一會議，讓他們有機會表達對主管或組織的看法和感受。這樣的會議不僅可以讓員工感受公司對他們的重視，同時也讓HR了解員工的真實心聲。

2.定期舉行匿名調查

匿名可以帶來一定程度的安全感，在不暴露身分的情況下，員工會更願意說出對主管的評價和回饋，幫助HR蒐集更真實的意見，並提早發覺潛在問題。

3.開放便利的回饋管道

比起被動要求，提供主動的回饋管道給員工，更有機會得到大家對其主管的意見和建議。

4.落實離職訪談

在員工離職時撥出一段充裕的時間進行訪談，在舒適的環境下透過對話了解員工離開的真正原因，包括對主管管理風格的不滿意見。順利的話，HR可以抓住人才流失的癥結點。

除了這些方式，平時HR不妨也多觀察員工的心情與工作狀態，留意大家的不自然變化。

＊本文獲「104職場力」授權轉載，原文：對，就是跟主管不合！盤點5大主管類型與員工的「逃跑率」｜2024員工C.E.O.調查報告

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻