▋作者簡介：洪彣欣，松誼企管GPM執行長、怡東集團共同創辦人，曾任美商、港商、台商等跨國性企業人資長。

新年轉職潮來臨，企業正面臨高流動率的挑戰。即使企業祭出加薪的手段，也無法留住高績效員工。如何設計出能留住關鍵人才的薪資結構，和激勵員工的獎金制度，成為一門極為重要的學問。

近期有一位人資朋友詢問：什麼樣的薪資制度可以留住人才？她認為，高底薪的公司，比較能留住人才。但她曾任職過高底薪的外商公司、高獎金的本土傳統產業，在員工流動率上，都遇到相同難題。

其實，薪資獎酬應該根據職位重要性，以及該員工的貢獻度而定，無法一概而論或採取同一套制度放諸四海皆準。

薪資設計原則1：薪酬應力求具備「外部競爭性、內部公平性」

一般來說，企業想留住好人才，人才的「底薪」、「獎金」與「福利」加總，就應高於業界。貢獻與報酬相符，才能使員工願意繼續留任，同時也提升企業在人才市場上的競爭性。

另外，不患寡而患不均，員工的離職原因，常是因為收入比其他同事低。所以為求內部公平，則應建立依職等計算薪資福利的機制。

薪資設計原則2：調整固定薪、給變動薪（獎金）

另外，根據不同職位的知識與技能門檻特點，可以適度調整「固定薪」及「變動薪」（獎金）的薪酬比例。

知識門檻高的工作

  • 科技業業務、B to B銷售，適合採用「高底薪」、「低獎金」之薪酬結構。
  • 金融服務、房仲、保險等，可採用「低底薪」、「高獎金」之薪酬結構。

從人的角度

  • 高競爭性的員工，適合「高獎金」、「低底薪」，激勵他們達成目標並獲得成就感。
  • 保守型的員工，適合「高底薪」、「低獎金」以增加他們的安全感。

高階主管

此外，企業的高階主管適合採取「分潤」的方式，激勵他們達成公司績效目標，但不適合只用當年度之營收或淨利作為分潤基礎，才不會造成「代理人效應」，短視眼前而犧牲了公司應做的系統流程制度、團隊布局與培養，以及長期策略等。

薪資設計原則3：薪資制度採取雙軌制

有研發、設計、專業技術部門的公司，如要讓研發等專業人員安心發揮所長、不為了加薪而接下不適合自己的管理職，就很適合採取雙軌制的薪資制度。

雙軌制薪資（Two-tier system），意味著公司設有兩條平行的職涯發展體系，一條是管理職務體系，另一條則專業職務體系，兩條線有相同的薪資高低與對應職稱。

人才更重視長期的職涯發展及培育

提醒雇主，千萬別忽略真正的人才。企業除看重整體的薪資福利（Total Compensation）外，更需投資員工的能力訓練、跨部門學習、客觀升遷機會，提供人才能發揮及成長的空間，才是真正能留才的關鍵。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻