常有朋友感嘆：「優秀人才真難找。我的案子馬上就要上線了，現在最頭痛的事情，就是找不到合適的人才。該怎麼辦？」小米集團創始人雷軍也說，找人，是天底下最難的事情。

曾經徵人很簡單？

有一次，我去東莞製造業企業參觀，負責人講了一個非常有趣的故事，讓我留下深刻的印象。他說，以往東莞工廠招工時，總有這樣的景象：工廠大鐵門外擠滿了人，保全拿著大喇叭喊「今天招20人」，瞬間，門外所有人將身份證扔進鐵門裡。接著，保全隨手撿20個，念名字，把人帶進去，把其他的身份證再扔出去，當日的招聘就完成了。

還有段時間，崑山某電子工廠的一則影片在網路上廣為流傳，工作人員在發證件給員工時，隨手將證件扔在地上，員工不得不彎腰撿起。這件事的本質，很可能是一種「服從性測試」，管理者想知道，員工對他是不是絕對服從。不彎腰撿證件的人，就不要來了，因為現在不服從，以後工作、加班，他可能會有很多意見。

如果徵人一直這麼簡單就好了！可惜，現在徵人越來越難。過去，你想徵人，很快就會有履歷湧入。現在，就算你發1萬字的徵才簡介，也沒幾個人會耐心的看下去。

別高高在上等人來

企業的發展，離不開3個要素：人力、資本和土地。3個要素之間，隨著人口結構變動，也一直在變化。獵人和獵物的角色，總在不經意間發生轉換，選擇權正在從企業手中，交到人才手中。

今天，如果你還想找到可靠的人才，就要像行銷產品一樣，把職位「賣」給求職者。那麼，該如何賣？

1.轉變心態

我之前看到某公司的HR，在她朋友圈發過一條消息說：「現在的小朋友真不可靠，通知他早上10點來面試，他沒來。我打電話過去，他說，對不起，我找到工作了。」這位HR很氣憤，說現在年輕人真不可靠，要是不來，不應該打個電話嗎？

我看到之後，忍不住在她的朋友圈留了一句話。我說，當你跟應徵者說請回去等消息時，你真的回覆每個人了嗎？

我們太習慣於用甲方的姿態去面對人力，而未來，在人口結構發生更大的變化時，應徵者會變成真正的甲方。你對人才問題的重視程度、思考深度，以及態度，決定了你能找到什麼樣的人。態度決定一切。自身心態不改，仙佛難救。

2.清晰描述、待遇明確、廣發訊息

首先，是清晰描述，幾乎每次和我擔任顧問的企業開會，我們的最後一個話題都是：「對了，潤總，我們最近正在招人，你有什麼好的人推薦給我吧。」我不會拒絕，而是說：「好的，你寫一段東西給我，我幫你留意下身邊合適的人。」

但是然後，就沒有然後了，彷彿這件事從來沒發生過。為什麼？要不招人這件事對他來說，其實不那麼重要，或者是，真要把缺什麼人列出來時，一個字都寫不出來。自己都搞不清楚的人，怎麼能指望找到合適的人才？

其次，是待遇明確。對成年人來說，談錢就是對人最大的尊重。對於優秀人才來說，不要羞於談收入，要主動談錢、談發展可能，這是候選人最關心的。先別問人才行不行，先問問自己配不配。關於待遇，我會寫：給同行1.5倍的薪水，尋找能做2個人的工作，產生3個人的結果；給你5倍的成長，但你不滿足，渴望10倍收入。對於願意承擔風險的求職者，我也會分享可能的更大收益。

最後，是廣發訊息：專業的徵才網站、員工內推，微博，微信，領英（LinkedIn）、脈脈、微信群⋯⋯，360度無死角全方位轟炸，不放過任何通路。別人駕駛小漁船，得失隨緣，願者上鉤。你要拿出航空母艦巡航的氣勢，招不到人，誓不罷休。

態度好＞能力高

一位同學創辦了人工智慧公司，耕耘數年後團隊急速擴張。可是，人工智慧是一項新技術，懂的人很少，很難找到符合能力要求的員工。

這樣的問題很常見，我自己也遇過。1999年，我參加微軟的招募活動，面試當天，過5關、斬6將，經過7輪慘絕人寰的面試，最終才有幸加入。當時公司只有80多人。可是，2000～2001年，因為業務需要，團隊必須從80人迅速擴張到400人。可當時整個人力資源市場上，也許沒有400位符合微軟條件的候選人。怎麼辦？微軟做了一項決定：尋找態度良好的種子，細心培養、靜待花開，也就是校園徵才。

態度x能力=績效。如果只能選一個，選態度，還是能力？西方的企業界有句聖經一樣的話''We hire for attitude, and train for skill.''，意思是：我們僱態度好的人，然後培養他們的能力。

學著主動出擊

如果公司快速從百人規模，迅速擴張到千人，甚至萬人。這種增長速度，用普通的徵才方法絕對不夠。也許你可以參照字節跳動的做法。字節跳動在8年之內，從30人初創團隊，發展到近10萬人的大型網路公司，極具代表性。

首先，是員工內部推薦。優秀的人，總是和優秀的人在一起。所以現有員工推薦，能大大降低找優秀人才的難度。推薦一個新員工加入，最高可獲得獎金人民幣3萬元。看上去不少，但比找獵頭便宜多了。員工推薦多的，公司甚至還他送汽車。字節跳動有位員工內推了500多人，拿到獎金人民幣30多萬，賺到了家鄉房子的頭期款。

那員工們接觸不到的超優秀人才呢？由CEO出馬。有一次，字節跳動執行長張一鳴看上了一個人才，於是他就到樓下咖啡館找他，聊完後，該人才還是很猶豫。沒關係，那就等。張一鳴每隔一段時間就會去找他聊聊。等了3年，這位人選終於加入字節跳動，成為產品研發的負責人。

如果這個人選正在創業呢？那就把他的公司買下來。有一次，張一鳴看中了另一位人選陳林，但陳林正在創業，於是張一鳴就把陳林創的社交APP團隊買下來，現在陳林是字節跳動的教育和創新業務負責人。還有一次，張一鳴看中了張楠，張楠也正在創業，張一鳴又把他的公司買下來，現在張楠是北京字節跳動CEO。

除此之外，也要多和外界交流。有次我和企業家吃飯，聊到怎麼挖人，有位企業家說，可以派人偷偷參加同行公司的年會，看他們的優秀員工頒獎，並把名單記下來。然後看這些公司的抽獎都是哪些東西、哪些公司的獎品令人特別洩氣，也把名單記下來。最後，對照第一張名單和第二張名單，回去就打電話，省了不少獵頭費。把省下來的錢，當做簽約獎金發給這些人，多半能說動。

小心徵才陷阱

說完了怎麼找人才，我們再來看2個徵人的常見誤區：

1.自己很看重人才，但是行為上卻不重視

在我帶領的企業家小組裡，曾經也有學員提出找不到優秀員工的問題。針對這個問題，一位組員說，他這段時間面試了2800多人，還真的找到合適人才。

這個數字一說出來，那位提出找人才問題的學員立刻說：「哎呀，跟你一比，我在招人這件事上的努力程度和重視程度實在差遠了。親自招人，你每年到底花多少時間在招人上？」

別只讓HR徵人，人找錯了，你要不停找人補位，不僅耗費心力，而且最終取得的結果，往往事與願違。

2.套娃現象

什麼是「套娃現象」？一個大的空心木娃娃，打開後，裡面還套著一個小的空心木娃娃，再打開，裡面還有一個更小的，通常能有5～7個，一個比一個小，一級不如一級。在招聘上，管理者只找那些比自己水準低的員工，這就是套娃現象。

很多管理者德不配位，繼而產生不安全感，總擔心員工比自己更優秀，有天會取代自己。於是只雇用不如自己的人。組織因而越來越臃腫，效率越來越低，漸漸失去活力。

最後的話

作為一個CEO，有時我們抱怨，「21世紀，最缺的是人才」。可是，「世紀」從來不缺人才，世界上永遠人才輩出。最缺人才的，是你。你能找到什麼樣的人才，最根本上取決於你，你的高度、你的願景、你的格局。只要有一天你停止進度，優秀的人才不會等你，他們會穿過你，繼續往上。

請不要抱怨員工不忠誠，應該修練自己，永不停止進步，人才自然匯聚。

＊本文獲「劉潤公眾號」授權轉載，原文：招人越來越難了：如何找到靠譜的人才？

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：李頤欣