▍作者簡介：洪彣欣，松誼企管GPM執行長、怡東集團共同創辦人，曾任美商、港商、台商等跨國性企業人資長。

不少人喜歡有話直說，但卻因為沒掌握好溝通技巧，反而造成別人與自己的壓力，甚至得罪人。難道有話直說不對嗎? 　 

主管心懷好意，但一開口就傷和氣

我曾擔任一家公司的顧問，與我一起合作的高階主管Alan是某上市公司的副總，他即將與公司挑選的優秀幹屬Bryan進行一個「個人栽培計畫」。Bryan在進會議室前，在門口東張西望、看起來侃忑不安，貌似在思考著「被約談準沒好事」。

時間到了以後，Bryan敲門進了會議室，還沒坐穩，主管Alan劈頭就以嚴肅的口氣說：「你以前的業績目標，一直都沒達成，建議你多開發新客戶。還有，明年可以做到10億業績嗎？」

Alan說完以後，現場空氣瞬間凝結、氣氛尷尬，Bryan則低頭不語。

身為教練的我，只好當場提了幾個問題給Alan，幫Bryan解圍。我問：「為什麼你要提選Bryan進入高潛力人才庫，他的貢獻與優點是什麼？你對Bryan未來的職涯規畫是什麼？對Bryan的具體期望是什麼? Bryan目前的能力、經歷與未來職位標準的落差是什麼？我們如何補足落差？針對以前無法達成業務目標的事，問題出哪裡？可以如何達成？」

聽完Alan一一回答問題後，Bryan終於明白公司對他的用心與具體目標，才鬆了一口氣說：「我很抱歉，以前沒有達成業績目標，是因為創立新事業需要幾年的時間摸索市場。現在，我有把握達成明年10億業績的目標；同時，我也一定會全力做到栽培計畫的輪調、任務與課程。」

這樣的案例處處可見，可知主管常心懷好意，但一開口就傷和氣。事實上，大多人的問題並非「不會說話」，而是「說話習慣不好」（根據MAP管理才能評鑑的全球10萬筆資料顯示，台灣主管是批判型風格平均值高達81%）。

主管要避免的兩種「有話直說」

真正會溝通的人，不會這樣有話直說：

1.批評

主管因要求完美，或希望事情更好，所以經常提出自認為「對事不對人」的批評，但部屬接收到的卻是「對人不對事」的攻擊，於是心裡上演的小劇場是：「老闆你比較厲害、那你來做。」若部屬感受到多做多錯、少做少錯、不如不做，就會變得被動，反倒讓主管最後累死。

批評的確可以快速的制止犯錯，但並不適合「劈頭就罵」，也不要有「我是恨鐵不成鋼」的藉口。在批評前，應覺察到自己是否因成見、偏見、情緒、壓力而罵人。

主管要做的事情是，在罵人前先冷靜下來，好好詢問部屬、釐清問題，不要一開口就是質問，也要避免把問題無限上綱到個人道德上。能接受負面激勵的人相對少，一不小心把人推向離職就得不償失。

但也要注意，不要在部屬犯錯後，為了表面和諧，而縱容部屬不斷犯錯。

2.嘮叨

另一種有話直說是，主管常會苦口婆心的提醒員工或指教，深怕部屬再犯錯，於是就不斷重複叮嚀相同的事。若嘮叨可使人改變，早就改變了。

在教導部屬前應該先提問，確認部屬的認知，釐清做不到的困難在哪裡、是否能借鏡過往的成功或失敗經驗。唯有問清楚，才能因才施教，並提高部屬改變的意願及學習成效。

怎麼說，決定你是什麼樣的人

最後提醒大家，批評與指教都容易帶來後遺症，「說真話」的溝通方式才能創造高執行力與好結果。

該如何說真話呢？要能站在對方立場「說出事實與感受」，用「事實取代認為」，用「感受取代批判」。

表達感受能啟動人的同理心與善意回應，自然更容易得到好結果。相反的，批判容易引發對抗或退縮，長期下來不但容易破壞關係，更容易造成團隊的被動心態與文化。

呼籲大家好說話，因為，怎麼說會決定得到什麼結果；怎麼說，更會決定你是什麼樣的領導人。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻