主持人問：要請教董事長，你們人才策略有一個「206學分」，這是要多久之內修完？
王國雄答：沒有期限，沒有強迫一定要什麼時間內完成。但是，我有訂一個升遷準則，就是在餐廳裡頭要升組長，要修滿30學分；升主任60學分；升店長90學分。如果我想升組長，我們一群新人一起進來，我要升組長只有兩個方法。第一個，我趕快把30學分修完；第二個，我表現要夠好，讓主管肯定，那這兩個都符合就可以升。
反過來講，如果同一期的新人實力差不多，有一個人，已經修完30學分，有一個還沒，他會不會緊張？肯定會，因為我表現跟他差不多，可是他已經修完30學分。會有一個比較的心理，會覺得說起碼我不要輸人，你修了30，那我也要修到30。透過與晉升結合，就產生動力、壓力，我不是只有工作表現好就好了，我還得去把公司要求學習成長的學分修到，這是自己的面向。
另外一個面向是主管，如果你是一位店長，你也希望某人升店長，你也會推動他去修學分。因為他如果不修，就升不上來。所以為什麼我們的課一開課沒多久就搶光了？大概三天就報名結束！因為第一個是自己報名，第二個是主管會幫他報名，就形成一個很強的學習氛圍。
加上沒有規範時間，你能晉升什麼職務，掌握在自己，有些積極的人，30、60、90一直修上去，隨著他努力，績效被看見，他升遷也會特別快。
主持人問：我們中小企業如果想要學這樣的模式、要開課的話，其實講師就是自己主管，這樣子對嗎？你們的講師也是自己的主管嗎？
王國雄答：對，我們有培養出200個講師，200個講師不是專業講師，他平時是店經理、區經理，也有可能是副總，然後他們除了自己工作以外，又被訓練成講師，那為什麼要訓練自己人當講師？就是有的人很會做不會講，我們找到了很會做又很會講的，那個來上課效果就特別好。
我們鼓勵能做又能教的人。這樣的人，不止自己成長，他能帶動一群人成長，所以那200個講師也不是固定的，有時候他晉升到一個程度，我們會補新的講師，所以一直維持在200位，他們講課學生很喜歡聽，考不倒，問什麼都知道。
主持人問：那講師真的一點都沒有保留的分享嗎？
王國雄答：我們主管除了要接受營收成長、獲利成長、顧客滿意度。還有一個是培養人才，培養人才也是我們中高階主管的一個KPI。也就是說你要升得快，那就要培養夠多的人才，如果你都不培養人才，只能從頭到尾待在原位置。可是當他把人才、副手培養出來之後，他就有機會往上晉升，所以這種機制也很重要。
