我在一家知名世界級企業上課了一段時間，有很多機會跟高階主管聊到部門主管的問題和狀況。
有位副總跟我分享，他發現最近下面員工的離職率突然上升，原因和「主管的要求」有關。而且，表現不錯的主管，下屬越常出現這類狀況。
副總很困擾的問我說：「我觀察到這樣的狀況，但是不清楚究竟是為什麼？這些主管都是戰將出身，為什麼要求越多，底下的反彈越大？」
我請教副總：「這些主管是不是使命必達？而且對自己的要求都很高？」
副總回答道：「對啊，這樣不好嗎？」
我回答說：「過去這樣做沒有不好，現在就不一定。」副總一臉疑惑的看著我⋯⋯。
對自己要求高的戰將，容易得到主管的喜愛
使命必達的同仁對自己要求高，通常是老闆最喜歡的戰將。因為他無論主管如何交代任務，都不必擔心，只要等著他完成。
這類「有你真好」的主管，凡事會做到最好，常常以超出老闆預期的滿意程度，將高層給的任務完成得妥妥當當。
使命必達的戰將型主管有3個特徵：
- 高層交代的事情，不論原因，全力奮戰。
- 一律用最高效率、最快完成的目標在要求自己。
- 如果無法完成就不找藉口，要立刻請罪。
能夠擁有這3個特徵的主管，永遠把老闆放在最前面。他以企業的使命為唯一依歸，這種主管怎麼會不贏得老闆的喜愛？
問題是，如今年輕世代的成長背景已完全不同，戰將型主管如果繼續用要求自己的標準來要求同仁，在這樣的方式還可行嗎？
為什麼戰將型的主管，現在反而容易造成反彈？
1.戰將型的主管，要求下屬跟他一樣
戰將型主管對自己的標準很高，很自然就認為下屬也應該要這樣。這類主管很容易想，「我以前就是這樣做，我做得到，為什麼你做不到？」
戰將型主管沒有想到，自己的世代是以老闆為中心，為了達成任務，不惜犧牲自己的時間和家庭。
現在的貓型世代，通常先考量的是自己，更關心做某件事會不會對自己產生正向幫助。主管對自己要求高就算了，要求底下也要跟自己一樣，當然容易讓同仁覺得，「你以為你是誰？我為什麼要跟你一樣」的抗拒心態。
2.戰將型的主管，無法接受「做不到」或「沒辦法」的理由
好不容易升遷上來的主管，經歷過這麼多磨練，只希望能占得一個好位子，換得接下來的安穩平靜。
他們希望讓老闆覺得「有你，我就放心了」，所以要求底下和自己一樣，只要高層交代的事情，只許成功不許失敗。如果做不到，請找出方法，別只找藉口。這種期待複製成功的管理模式，很難被年輕人接受。
現在的年輕人，覺得工作是「做我想做的事情」，如果想做，一定會做的很好。但是如果工作不能引起他的興趣，他也會選擇其他工作，別逼他在這個工作上做不喜歡的事。
戰將型主管該怎麼練習放手？才能夠讓同仁更有成就？
1.戰將型主管請先跳脫高標準的「扣分心態」
戰將型主管成長的時代，是「追求滿分」的時代，久而久之，他們也慢慢認為要求完美沒什麼不對。針對目標不斷努力就能成功，這個習以為常的觀念，如今被稱為「扣分心態」。
越來越多的企業研究指出，扣分心態反而造成人們不開心，甚至成為別人心中不快樂的主要根源。
2.戰將型主管們請開始建立「得分心態」來面對同仁
優秀的戰將型主管，會把對自己的高標準套在同仁身上，看到同仁的不足，很容易指指點點。用扣分心態看人，只會讓玻璃心的同仁開始抗拒、閃躲、逃避，只有運用「得分心態」，才會讓他們敞開、接受、繼續。
現在開始，主管請運用得分心態，先聚焦在員工已經完成的事情，給予肯定，增加信心。
員工不管做了多少，總是害怕被主管挑剔，如果主管能夠運用得分心態，別只看同仁還不夠的。先專注同仁已經完成的，例如，不要每天計較業績還差多少，請把重心放在「同仁已經完成了多少」。
與其直接下指令「業績差多少，必須趕快完成」，不如讓同仁知道，「你已經做了不少，願不願意和我分享，剩下的打算如何完成」。
我在課堂上的許多討論中都發現，年輕同仁更在乎的是有沒有被尊重，他們一再的說，討厭的並非主管交代的內容，而是主管交代時的口氣和態度。
3.運用得分心態建立共識後才放手，同仁會成長得更多
綜上所述，年輕人投入工作的心態已經改變，與其說他們穩定性不足，不如說他們的可選擇性太多，所以很容易因為對於現在的工作不滿意，就立刻放棄、選擇去別的地方再戰。
無論部屬完成多少，主管都請先拿捏下列3招帶領：
（1）認同：先認同他們的態度，讓他們覺得被肯定。如果直接以高標準糾正，只會讓他們遠離，並且產生抵制不配合的態度
（2）參與：以輕鬆聊天的方式，關懷他們接下來打算怎麼做。與其告訴他們怎麼做，不如讓他們先思考、提出自己的想法，覺得被尊重。
最棒的主管是，在參與討論的過程中，不經意的畫出一個框框，避免同仁在做事時擦槍走火，但也能讓同仁在框框裡盡情揮灑。這樣既可以產生成就感，又會覺得被尊重，能夠充分發揮。
（3）改變：只要好好運用「認同」和「參與」，同仁就會因為被尊重，而更接受主管的想法，也願意改變自己，並且把討論的內容當作雙方共識。
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
