記得早期在公司上班的時候,因為當時沒有疫情,Z世代(1990-2010)也還未上線,無論是學術界的教授還是高階企業主,大多數人對於人力的想法就是:沒有人無法取代。不重視員工的價值觀、工作觀,出差錯、鬧不愉快,老闆的立場還很強勢,會對員工說:「不爽就給我滾!你不做還有別人排隊。」

而Z世代之前的X、Y世代,整體而言,對工作的態度比較認命,力爭上游、認真努力大概就是工作人設。縱然有些人不認為員工就得低人一等、老闆的價值觀就得全盤接受,只是孤掌難鳴的狀況下,也沒有辦法搬出檯面上講。

曾遇過特殊的中高齡諮詢個案,因為他生涯有重大變故,轉職相當有難度。數次諮詢後,他轉職成功,也跟我分享面試的情形。他去某家大廠應徵工廠作業員,和一群2/3都是年輕人的應徵者競爭,輪到主管面試時,主管看了他過往外商高管的資歷,了解轉職的原因後,主動提出想將他調到QC(品管)單位,HR也有提出較符合他過往經歷的職缺,問他有沒有興趣嘗試?

最後該輪的15個面試者,他和另一位30歲左右的應徵者被錄取了,其他年輕人被淘汰。此外,HR還特別問派遣身分的他:需不需員工宿舍?

我這位個案一進公司便到QC單位,在一個比其他同事資淺且高齡的狀態下重新適應不是自己領域的工作。但因為工作屬性比他原本的職務,更適合他真正的需求。所以,一路走來,也越爬越高,他的狀態也比以前快樂許多。

公司興衰關鍵:如何用人

當就個案本身,有很多值得探討和分享的事,但今天,我想關注的視角是企業。

我看過不少老闆一手創立的企業,曾經成功、叱吒一時,如今因機運、世道等各種不可控的因素走向衰微。我發現,決定一家企業到底起不起得來,撇開產品、商業策略不談,老闆和用人單位對「人才」的看法和做法,往往是關鍵。

由於疫情和Z世代的工作思維轉變,未來的工作型態,恐怕不再是像現在定點打卡上下班、每人都在老闆主管的眼皮底下做事。不管你願不願意,以後的發展即將是:

  • 遠距、遠端、線上工作
  • 自由工作、合作接案型態
  • 自主、彈性工作

企業之所以大缺工、留才不易,除了年輕人變少、用高薪和頭銜不再擄獲願意為公司拚死拚活的人才之外,我發現很多老闆的舊思維也很不樂意轉換。

比如:員工一離開自己的視線就很沒有安全感,一口咬定員工沒有監督就會不專心工作、效能會低、會偷雞摸狗⋯⋯。還覺得年輕人無法一進來就身居要職,沒有經歷過媳婦熬成婆,一定會不穩定。也對中高齡工作者有刻板印象,覺得有一大段職涯空白的人,不管是轉職或家庭因素或其他理由,一定有問題或不能適應職場。

只要屬下比較有個性、比較「敢忤逆」,不合自己心意的唯一辦法就是叫人家滾,沒有其他變通方式。

這樣的企業,很容易在競爭激烈、環境世代大轉變之際適應不良、被市場淘汰。反之,我也看到不少企業,因為缺工、找不到合適人、真心相信「人才是企業最大資產」,而在選、用、育、晉、留才上,有更突破性的想法和做法。像前文個案應聘的這家公司,就是讓我印象深刻的一家。

人才留任率高的公司,做到哪些事?

其實,企業的價值觀,官網上頭頭是道的企業文化、slogan都只是參考。是否真正落實,從去拜訪、面試踏進該公司的那一刻起,都可以由很多小細節觀察到。看過幾家做得不錯、人才留任率較高的公司,多半都能做到以下這幾樣:

1.關心員工的職涯發展

這取決於HR部門的專業程度以及部門主管的sense,適才適任不應該只是口號,員工應聘進來是一回事,他是否適任、是否有企圖心,以及是否有意願在工作上求發展,或只是求安穩,都該納入升遷及教育培育計畫中。如果讓員工感受到公司不僅把自己當工具人,還關心自己的發展,對公司的黏著度一定不一樣。這年頭不講忠誠度,但可以講黏著度,也就是讓員工自願跟著你的程度。

2.定期審視員工的工作表現和個人期待

一般公司都會有績效考核,不外乎就是叫員工、部門主管填表及會談。許多主管和員工都嫌麻煩,這件事要做不做、圖個形式,其實很可惜,因為這是主管了解員工最好的方式。

很多公司階級太多,一層層上報,部門主管不見得了解每位員工到底在做什麼,遇上別有用心的人搞事,那就是鬥爭、不公義無法根除的原因。部門主管別省略瞭解每個員工的機會,否則每離職一個員工,找新人進來的代價,根據人力資源所有綜合成本的推算,約是離職員工年薪的150%。員工離職,真的是再找就有了嗎?付出的代價,不傷嗎?

3.落實輪調制

若有員工倦勤、不適任、生涯因素,或單純為了栽培,公司都該落實輪調制。很多大企業或有規模的公司都行之有年,我覺得就算不是500大企業,只要公司部門有確實分工,小公司也可以這樣執行。

有些員工真的不錯,但也許有種種因素讓他不適合留在目前的位置上,與其讓他離職,不如給他更多選擇,比如讓他繼續留在組織內。我也曾聽過:一個工作能力佳、和老闆處得挺好的朋友,因為某些原因無法繼續目前工作,本想申請轉到其他部門,但直屬老闆不肯放掉身邊的大將,這位大將最後只好離開,去當別家公司的大將。

4.彈性調整工時、假期

職場上中高齡工作者,通常都是上有高堂、下有孩兒的三明治族群,有家庭的中年女性更受公司歧視,最主要因素就是「要顧家人無法全力配合公司作息」。

就因為老闆無法跳脫「我付你錢你就是我的人」的主僕觀念,導致許多能力優秀的工作者,尤其是女性,被迫離開職場,或做些無法發揮才能的低階工作,這不是太浪費人才了嗎?

現在明明進入遠距工作的世代,年輕人也沒有「一定要把整個人都奉獻給公司燃燒殆盡」的觀念了,為何我們不能只看配合度、工作績效和能力,以任務取向來決定怎麼用人呢?

老闆是決定企業興衰的關鍵

我始終認為:老闆是決定一家企業是興、是衰的重要關鍵。老闆帶出來的,就是企業文化和價值觀這回事。當然,除了老闆本身觀念要與時俱進,整家公司的制度是否真正代入價值觀、執行者是否落實,這又是另一回事了。

所以說企業經營真的很不簡單,成功、曾成功的老闆,我都表示佩服。

當然,如果老闆的觀念裡,有重視人才的因子且能落實,我相信這樣的公司,不會差到哪裡去。反之,不把人才當人,只作公司獲利的工具,這樣的公司,長久不到哪裡去。

*本文經「方格子直送計畫」合作轉載,原文:企業大缺工、留才困難?從企業老闆身上及公司細節就可以觀察到該公司是否真正認同「人才是企業最大的資產」這件事

責任編輯:倪旻勤
核稿編輯:湯明潔