很多年輕員工，會把主管當作教練，認為主管能幫助自己激發潛能。國外在培訓主管的課程中，確實也有在教授教練方式的技巧。
因此，對年輕世代而言，教練式指導不可或缺，如果缺少此技能，就沒辦法讓下屬自發性成長、採取適當行動。
著重培育員工時，不僅要提供有知識的顧問方式，還得用激發員工主動性的教練方式，這樣下屬才會自主行動、成長。
這個道理跟銷售一樣，「這個商品很好，請買吧！」就算你這樣說，對方也不願意買。但當你詢問：「您有什麼顧慮嗎？」、「您是卡在預算嗎？」、「像這樣子編訂預算，您覺得如何？」讓對方回答這些問題，更容易成交。
如果你沒有先讓客人說出自己的顧慮，就強迫推銷，即便成功了，解約的風險也會變高。「都是因為他強硬推銷⋯⋯」。與下屬的關係也是如此，你得讓他們用自己的話說出來、自己做決定，這是讓他們活用資訊、採取行動的關鍵。
讓下屬用自己的話說出來
假設主管說：「公司提出這個目標，我們部門要做到這麼多，所以我們得提高這麼多數字才行。」主管是因為公司方針，才說出這番話，因此，主管會傳達出強烈被逼的無奈感，下屬也會產生責怪他人的心態：「目標訂太高了吧？」、「憑什麼只有我們部門得提高這麼多才行？」
如果採取教練的方式指導他們，向他們提出詢問：「公司的目標是這樣，現狀則是這樣，你們覺得需要採取什麼樣的行動？」
「為了實現公司的願景，我們必須達成今年的目標」、「其他部門在這種情況下會很難達成，所以我們得更加努力才行」。讓他們自己說出目標，他們就會主動採取行動。最後，如果下屬願意這麼說：「對我的期望特別高是吧？我明白了，我會盡力而為！」就再好不過了。
讓下屬用自己的話說出來，就像是魔法咒語一樣。不要原封不動的提供你的資訊或觀點，而是透過問答的方式，讓對方說出答案，激發對方主動採取行動。
學習重點：透過問答的方式讓對方說出答案，激發對方主動行動。
＊本文摘自大是文化《讓部屬拿出能力的方法》
責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤
