近期BambooHR網站中的一項調查指出，職場工作者的幸福感從2020年以來就穩定下降，2023年則急遽下降，全球上班族的快樂指數創下3年來新低，比疫情爆發時更加嚴峻，「大憂鬱時代」（The Great Gloom）已經來臨！全球職場充斥士氣低迷、意願低落的現象，展現出一種想辭職，甚至是冷漠的態度。
造成工作不滿的主要原因，除了通膨、工作上的不平等待遇，更包含低薪資問題、不被同事與上司支持、工作量不合理等因素。看到這樣的現象，實在令人感到沈痛，再度應證全球陷入一種長年安靜離職的狀態。
回想起工作前幾年，我也曾經陷入找不到工作意義與熱情的階段，發現「大憂鬱時代」的真相，不外乎是這些問題：
- 留在體制內發展的員工，不知道自己的天賦所在。
- 台灣主管聆聽的能力相當薄弱，根本不了解員工。
- 想到體制外發展的員工，知道社群蓬勃發展，在企業內發展已經不是唯一選項。
怎麼找回工作熱情？
我相信許多人應該跟我早年很像，認為職涯規劃或人生規劃這件事情，交給公司及主管即可。後來我最深的體悟是，應該把工作的自主權拿到自己手裡，而不是被動的接受公司安排。如果你在公司上班時，自覺找不到工作的熱情，你可以開啟「興趣專案」（Side Project）。
例如幾年前，我想嘗試講師的工作，就下班協助朋友的公司，看看自己擅不擅長；我想有作家的身份，就嘗試下班寫專欄。如此一來，可以在下班時間探索自己想從事的領域。
如果未來想轉換跑道，你可以提前知道自己適不適合；如果發現自己有更想發展的領域，應該跟公司大膽提出內部輪調、跨部門合作專案的要求。盡可能先考慮內部輪調，優先於轉換到不同公司。因為內部輪調比較能夠在同一家公司，累積資歷不中斷。
雇主解方1：主管應該時常和員工討論自己想發展的方向
企業主管應該在員工入職前及入職後，時常跟員工討論自己想發展的方向，並聆聽員工的心聲。
在員工入職時就該詢問：「你對自己3～5年的規劃是什麼？」公司不能單方面的根據哪個部門缺人，就把員工塞去一個不見得適任，甚至是沒興趣發展的位置。
在人生前半場，我就是深受其害的代表。我曾經在某一家公司任職，當時我完全不會做網站企劃，只擅長寫作跟經營社群，卻因為公司企劃部缺人手，被迫接下這個艱難又棘手的任務。
坦白說，我當時其實非常不高興，甚至每天都想憤而離職，最後礙於人力有限，我還是將這項工作完成。不過這間公司我只待了一年半，因為認為緣分已盡。
雇主解方2：鼓勵員工發揮，塑造建言的企業文化
過去身為人資，我最常聽到的離職原因，不純粹是為了追求高薪而跳槽。多數員工的職業倦怠，都來自於沒有發揮的空間。
我也不是一個給錢就能被激勵的員工，因此，每當我有一股想要辭職的衝動、開始對公司所作所為無感的時候，通常不是因為薪水不夠多，而是公司不想改變，或是我不想在錯的地方、做對的事情。
我曾經待過某間家族企業，公司裡有非常多老臣，他們會打壓年輕人的創意。這家公司的總裁，明明鼓勵員工建言，但實際上員工沒有發揮空間。同事曾經提出經營Podcast 、LinkedIn的想法，我認為都很好，但最後都不被上級支持，一些創新的提案就無疾而終。
我過去曾經訪談過一家外商公司，他們有良好的企業文化，針對公司高層與員工的歧見，他們總經理甚至願意公開解釋決策的邏輯，不會讓員工產生誤解。公司總經理也沒有架子，平時跟同仁一起用餐、用輕鬆的方式了解員工想法，因此，這家公司的流動率很低，員工也很少有離職的念頭。
但台灣多數公司的主管，只負責傳達上層意見，希望員工聽命行事。這樣久了，員工通常不想再表達自己的想法，只害怕自己成為公司箭靶。
危機就是轉機：企業請開始學習傾聽
2023年「大憂鬱時代」來臨，或許讓人感到沮喪，但這也意謂著企業應該反向思考，到底要用什麼方式才能激發員工的熱情，才能讓員工心甘情願的付出。
若能跟員工進行有意義的對話，時常給予他們的工作認可，並在員工做出績效時，以金錢作為實質獎勵，我不相信員工會陷入安靜離職的氛圍。
說穿了，職場只有不懂的聆聽員工的主管，絕對沒有無法激勵的下屬。若無法激勵，只代表你不曾了解員工的感受，到底是錢委屈，還是心委屈了。
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
