▍作者簡介：洪彣欣，松誼企管GPM執行長、怡東集團共同創辦人，曾任美商、港商、台商等跨國性企業人資長。
全球AI熱潮加上台灣少子化，促使人才爭奪戰更加激烈。根據媒體報導，日本晶片設備製造商東京威力科創提高新聘員工的起薪約40%，每月新台幣約6.5萬元；台積電以月薪14萬雙倍薪資挖角多名模具技師到美國廠，導致高雄螺絲大廠人才流失，連忙提出興建員工住宅，住滿15年就成為員工的房子⋯⋯。
不少企業主與主管也都遇過，自己花費多年栽培的幹部，因更高的收入離職，甚至為競爭對手工作。最近，總經理友人Allen問我：「到底什麼樣的薪資福利，才可以搶到人並留下好人才？」
其實，找到人才與留住好人才的做法不同，因為求職者與離職員工的需求或問題不盡相同。所以，企業想在有限的資源下在人才市場上獲得成功，就必須深入瞭解求職者想要的是什麼，離職員工的根本離職原因又是什麼。
求職者想要的是：雇主品牌、未來發展機會、工作地點方便性、安全性與舒適性
對求職者而言，當他說自己在某公司上班時（例如台積電或輝達），可能會獲得別人尊敬或羨慕的眼神，這就是企業雇主品牌對求職者的重要性。
訓練機會與晉升管道是否順暢，也是求職者能否長久為公司工作的重要考量。此外，求職者還會考慮工作地點的方便性、舒適性與安全性等因素。當然，高階求職者還會考量自己與主管、公司文化是否契合。
你能否給出一份相對較高的薪資待遇
收入雖不是求職時的唯一考量，卻是最直接的因素。所以，要搶到好人才，就應考慮提供高於求職者期待的薪資，或較高於求職者可能獲得的其他工作待遇。
薪資設計的原則是「外求競爭、內求公平」，所以在敘薪時，除了應考慮市場薪資，也要考慮到內部員工薪資的公平性，才能避免導致管理內部員工的困擾。
但新創企業既無雇主品牌又付不出高薪，怎麼辦？這時就必須用企業願景吸引人才加入，或者是提供低底薪、高獎金，以及完善的訓練、良好的企業文化、暢通的升遷機會等吸引因子，以吸引人才。
留人才首重「領導力」，單靠加薪沒有用
多數離職者想離開的其實不是公司，而是他的主管。由於人傾向於尋求安穩，因此離職者通常是承受不少內部推力後，才會在市場上找工作。
員工每天的工作環境受直屬主管影響最大，且績效、訓練、升遷、獎金、加薪與否，多掌握在直屬主管手上。離職時聽到「另謀高就、生涯規劃」的原因，時常是想離開帶領他的主管卻不願說的藉口。
因此，為公司留住好人才的因應之道，單靠加薪是沒用的，應要提高幹部的領導能力，並且提出有效的績效激勵措施。
管理大師彼得杜拉克（Peter Drucker）曾說，「員工是費用、人才是資產」，而「員工從人事費用變成人才資產的重要關鍵是『有效的訓練與績效管理』」。所以，成功的企業主多能視「員工相關支出為投資而非費用」，培養幹部的管理能力、提供具競爭力的待遇，並建立績效機制，才能提升企業競爭力獲得更高的成長。
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
