▍作者簡介：吳振興，科技業、外商、製造業17年的資深主管，也是104Giver的職涯引導師。
小明匆匆忙忙來找主管，說明自己在執行專案時遇到的困難，主管快速的詢問狀況後，就告訴他怎麼做最好。小明放下了心中大石，便帶著答案離開了。
這是很多主管都會遇到的場景，看似沒問題，又好像哪裡怪怪的。
試著用提問，讓下屬自己掌握問題
當同仁帶著問題來找主管時，主管的第一反應往往是直接給答案。但我建議不要這樣做，為什麼呢？直接給答案的方式，可能造成以下4種負面影響：
- 資訊不對稱：因下屬提供的資訊片面、不完整，導致錯誤決策。
- 培養依賴性：養成下屬過度依賴主管的習慣，無法獨自解決問題。
- 損失成長機會：直接給答案雖然立即有效，但阻礙了下屬成長的機會。
- 責任歸咎：若下屬提供資訊的不足，讓主管做出錯誤的決策，事後該歸咎於誰？
主管遇到同仁提問時，提醒自己先停一停，試著問同仁幾個關鍵問題，再來討論解法。透過提問的方式，不僅能讓同仁了解問題的本質，也能培養出解決能力。
透過提問培養下屬的解決能力
好的提問能讓下屬練習思考，引導他們靠自己找答案，同時也幫助主管掌握更多的問題細節。以下是常見的3種提問方式：
1.澄清問題的背景
- 問法：「你覺得這個問題的關鍵點在哪裡？」
- 重點：讓下屬釐清問題本質，而不是把模糊的問題直接丟給主管處理。
2.誘導解決方向
- 問法：「如果是你來解決，有哪些可行的做法？」
- 重點：鼓勵下屬先嘗試提出解法，避免完全依賴主管的情況。
3.聚焦後續行動
- 問法：「接下來你準備怎麼執行？需要我在哪裡給予什麼協助？」
- 重點：讓下屬主動去思考下一步，並提醒主管擔任的是支援角色。
某次小明因為報表數據對不起來，來找主管求助。主管並沒有直接批評或指出錯誤的地方，而是問小明：「這份報表中這幾個數據是怎麼計算出來的？」小明重新確認後，才發現原來報表公式有錯，才造成數據錯誤，於是解決了原本的問題。
從提問轉成引導，讓團隊變得更強大
提問不只能解決當下問題，也是一種長期的領導策略。
1.尊重每個人的專業
主管提問時的態度非常重要，讓同仁感受到被信任和尊重，才能激發他們更多潛能。
2.培養解決問題的文化
透過提問式引導，同仁會慢慢習慣去思考問題的本質，而非直接向主管尋求指令，幫助團隊培養獨立解決的能力。
3.建立共同成長的夥伴關係
用提問式引導的方式，代表主管願意和同仁共同面對挑戰及責任，建立起信任感與合作的默契。
提問並非放手不管
有些主管可能會擔心，提問是否意味著「什麼都不用管」？但事實並非如此。提問的主管仍需要在關鍵時刻給予支持、指引方向。
老王是一位資深主管，某次會議上，他面對下屬提出的緊急問題，沒有馬上下決策，而是先提問，「這個問題最壞的可能性是什麼？我們有哪些資源可以運用？」短短30分鐘內，團隊就提出2個具體的對策，順利完成專案目標。
主管下次遇到同仁求助時，可以問他前面介紹的3個問題，不僅能幫助主管更清楚同仁的思考邏輯，也可以釐清盲點和風險，以降低做出錯誤決策的機率。
＊本文獲「吳振興」授權轉載，原文：【為什麼越聰明的主管，越少直接給答案？】
責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤
