▍作者簡介：洪彣欣，松誼企管GPM執行長、怡東集團共同創辦人，曾任美商、港商、台商等跨國性企業人資長。
某高科技公司的優秀專案經理，意志消沉了8年。因為科技業人才難尋，總經理及主管們非常心急，請我協助這位人才，看看是否有機會改變現狀，幫助公司培養接班人。
我應邀到一個寬敞挑高的大樓，與該位高潛力人才Asa展開深度訪談。我這次的任務是利用科學量化的領導能力評鑑工具（怡東人事MAP管理能力評鑑），解讀Asa的個性與管理能力，並透過訪談釐清他在績效表現上的根本問題，並且找出解決方案。
聰明優秀、管理能力佳，他帶的部門卻連年虧損
在訪談過程中發現，Asa是位天之驕子，從小就成績出眾，畢業於第一學府的理工研究所，進入公司後一路順遂的晉升至事業部協理。
而且，我在他的領導力評鑑報告中，發現他聰明且具備優秀的管理能力。然而，我眼前的他卻眉頭深鎖，自信心低落。
我將MAP管理能力評鑑報告拿給他看，誠懇的問他：「從這些數據看來，你是一個非常聰明且具備領導能力的人，但在績效上卻沒有對應的發揮，可以讓我知道發生了什麼事嗎？」
Asa掩住情緒的說：「我在擔任專案經理時工作表現很好，但一路晉升到協理後，必須負責事業部盈虧，我做了所有的努力，還是達不到損益平衡的目標，連續虧損多多年⋯⋯，若再持續虧損下去，公司可能會裁掉這個部門，會連累到跟我一起打拚的同仁以及他們的家人」。說到這裡，他眼眶忍不住泛著淚光。
天性不適合做業務的主管要扛銷售業績，該怎麼辦？
Asa的直屬上司是位天生的業務，善人際、自信心滿滿，他認為員工有問題時要學會自己解決，雖然發現Asa不擅長與客戶互動，但也應該自己想辦法，並未陪伴Asa拜訪客戶或傳授業務技巧，讓Asa在幾番努力後仍不得其門而入。
由於Asa的表現降低了部門整體績效，上司便一直想找人選取代Asa。長年飽受業績壓力的Asa，雖然已經晉升到協理職位、擁有協理薪酬，但因為做不好協理的工作，只能在大主管底下忍氣吞聲的等待退休。
我在Asa的MAP管理才能評鑑的報告中發現，他的人格特質是高分析與高直觀，具備技術研發的天賦性格，若擔任技術研發工作會讓他發光，也會讓公司得到最大的價值貢獻。但Asa不具備狼性、熱情或喜歡幫人解決問題的業務特質，業務工作不是他的天賦，所以只要協助他做好團隊布局，找人互補業務領域，他就會是位優秀的高階幹部。
Asa的故事是典型的「彼得原理」寫照，也就是在組織當中，員工因為表現優異被拔擢到無法勝任的職位，而終告失敗。
我給該公司的建議是，不要強求Asa成為業務高手，而是要善用他的管理能力與技術研發天賦，我提出了2個方案，第一個是找位擅長業務的部屬和Asa互補，第二個是轉任研發部協理。該公司選擇了方案1，半年後該事業部逐漸降低虧損，預計1年後開始獲利，該事業部終於解決了無接班人的窘境，Asa也找回昔日的自信與績效。
從以上案例中想跟大家分享，若工作得不到成就感、無法讓你眉飛色舞，甚至有懷才不遇之感時，可以問問自己：我做什麼工作會感到開心? 我是否有個性上的障礙，才做不好目前的工作？還是能力有所不足，導致無法勝任工作？
若不好回答，可以善用科學量化的評測工具，掌握自己的天賦優勢與限制，才能發揮優勢、找到限制。成功的人不是絕頂聰明或埋頭苦幹的人，而是「瞭解自己」的人。
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
