去年年底，我協助一家公司培訓主管們。會有這個培訓需求，是因為該公司的總經理，認為主管們，遇到問題時都沒有邏輯和系統的尋求解決方案。因此希望我來協助他們。
課程中會進行分組，每組必須提出工作上遇到的問題，當作實務演練。其中有一組的題目很有趣：「為什麼我的下屬都離職了？是我的管理有問題，還是現在的年輕人，一不高興就離職了？」
我請提出這個問題的主管Kenny分享實際狀況。他說，部門有5位年輕同仁，年資都是2、3年。他在去年底打考績的時候，發現所有人都沒有達成年度目標，因此他非常生氣，要求每個人講出理由。一個月內，這5個人就陸續離職了，這讓他反省自己是不是管理出了問題。
相信大家多少都遇過這種情況，我猜想Kenny以前的主管，也可能是用類似的方式進行績效面談，讓他耳濡目染，當上部門主管後也用相同模式對待下屬。
只看數字，不看過程，員工怎麼想？
管理目標的工具，就不得不提到AIG法——收集資料、客觀呈現，以便改善後續的管理。
現況（Actual）是多少？理想目標（Ideal）是多少？兩者之間差距就是問題（Gap）。例如：今年的業績目標是5000萬 ，最後做到了4000萬 ，之間差了1000萬，這就是問題。
當問題發生時，如果主管嚴厲的指責下屬，逼問沒達標的理由，這時同仁會感到非常沮喪，畢竟那麼努力了，在冰冷的數字面前卻不值一提。
但管理不能只用AIG法，還需要搭配其他的工具，像是SAM法：Start（起始點）、Achieve（達成）、Measure（量測）。
回到5000萬業績的例子，起始點是0（S），員工努力達成4000萬的業績（A），量測（M）就是A−S＝4000萬，這個數字就是業績的收穫值。
你用目標衡量他，這位員工確實沒有達標，但如果你用SAM方法來看，其實他已經達到一定的里程碑了。因此我們應該先聚焦他是如何從0做到4000萬，詢問他做了哪些事，一一盤點後，再討論如何從4000萬變成5000萬。過程中也要給他鼓勵和信心，讓他知道自己的成果是值得肯定的。
把落差心態轉換成收穫心態
這樣的方式，就能從聚焦在目標數字的落差心態，轉變成收穫心態。
當一個人處在落差心態，他會很沒自信，因為再怎麼努力，都無法達成目標。工作會讓他非常大的負面情緒，甚至自暴自棄，心死離職。
若是抱持收穫心態，每一個收穫都是一個肯定，並且讓人產生自信心。這樣就能再深入檢視，用了哪些方法、能否再優化改進。
這幾年，我常常輔導企業主管調整領導方式，SAM法帶來了巨大且微妙的效果，因為它從人本角度出發，挖掘人的無限潛能。因此在談AIG法之前，建議各位主管先用SAM法與同仁溝通。
責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤
