以前還在企業服務的時候，每逢年底都要面對年終考核這個煩心又燒腦的課題。對於想成為一個好主管的人，在這個攸關下屬績效、甚至未來升遷的重要環節，絲毫都不能馬虎。
關於KPI的達成率，有數字輔助還算容易有共識。但關於評斷同仁未來能否有升遷機會，以承擔更重的責任，或是評估同仁是否具備管理特質的部分，讓我傷透腦筋。
有一陣子，有些人資主管很喜歡用「正面思考」來要求各主管，當作評斷下屬是否值得栽培的重要特質之一。
我一開始不覺得有什麼問題，但漸漸的我發現，正面思考被主管們解釋成「不應該有反對意見」，進一步衍生成「要相信主管的判斷並徹底執行」。一旦下屬持有反對意見，就是負面思考。
一些不明究理的主管，或許被他們的上司如此要求，並因此獲得賞識，所以不覺得歪樓的正面思考有何不對？自然也要求下屬不應該提出反對意見。
這等於是主管們用「正面思考」來迴避同仁的負面情緒，並強化自身權力的一種便宜行事。隨著越來越多的同仁向我反應他們對這件事的疑惑，讓我發現「正面思考」這個標準，竟然成為同仁們負面情緒來源的荒謬情形。
正面思考的定義
其實正面思考的定義，是不刻意忽略負面的情緒，也不要強迫永遠保持樂觀，而是理性的看待事物，積極面對、尋找方法，並且努力改變可以改變的事情，也接受無法改變的事情。
我好幾次和高階主管及人資一起釐清這件事後，我們訂下幾個行為準則，來幫助主管判斷同仁是否具備「正面思考」特質：
- 能提出有建設性的批判：可以基於證據與理性的分析，對事物做出批判，而非情緒發言或人身攻擊。
- 能提出解決方案：提出問題的時候，也可以提供可行且相對好的解決方案。
- 能接受失敗與不足：這可能是最重要的一點。員工必須了解自身的限制與外在環境的挑戰，才能對前面2點產生真正理性和樂觀的態度，並且積極面對。
第三點最難被主管觀察到，畢竟很多時候，同仁不會輕易示弱，也可能會陽奉陰違。這時主管必須從他們日常行為中，觀察他們是否具備這一項特質。
企業組織在尋找接班人才的過程中，除了觀察績效外，像是「正面思考」的人格特質也是非常關鍵的評選標準。
然而，高階主管與人資部門必須定義出符合正面思考的表現和行為準則，才能避免各主管的標準不一，甚至扭曲其定義，阻礙了人才發展的機會，也讓企業形成嚴重的官僚行為。
＊本文獲「劉文帥」授權轉載，原文：如何判斷具「正面思考」特質的領導人
責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤
