AI浪潮正席捲各行各業。根據KPMG最新發布的《2025全球CEO前瞻大調查》，九成企業領導者計畫擴編人力、積極招募AI人才，但同時有七成憂心人才競爭加劇。這個矛盾背後，藏著一個更深層的現實：企業認知到要投資人才，卻還沒準備好用人的機制。
作為企業數位轉型的長期夥伴，KPMG安侯企業管理執行副總陳其愷在輔導企業的過程中發現，企業投資數位系統與新興科技數年後，軟硬體的投資之後在帳上出現了上百萬元的設備折舊與攤提費用，但與企業財務績效的表現卻未見直接的正相關效應，工具買了，數據不流通、員工不會用。「很多企業都買了工具，但最終沒能落地，沒能產生數位轉型的綜效，因為組織缺乏能協作、能學習、能試錯的文化。」
「數位轉型的挑戰不是工具不夠先進與找不到人，而是組織缺乏敏捷協作的文化、持續學習的機制，以及釋放人才潛能的環境，」陳其愷點出數位轉型的最大罩門。
建立敏捷協作文化，KPMG如何從實踐到落地
數位轉型的最重要第一步，不是買工具，而是建立能快速回應變化的組織文化。
KPMG安侯建業本身就是跨域協作的最佳實踐者。面對今年四月初美國總統川普發動關稅戰時，「我們有會計師、稅務、律師和顧問團隊，當關稅議題爆發時，很快就自然互相借力，因為外部環境變動太快，單一團隊無法在短時間內集結所有知識，」陳其愷表示，這種敏捷來自外部的市場壓力、內部的人才培養機制，加上領導層的身體力行。
如何將這樣的文化移植到企業？陳其愷的答案是：潤物細無聲的引導策略。「與其勉為其難要求各單位改變，不如邀請他們一起思考如何改變，」陳其愷分享方法論，「我們會做很多ideation workshop，從流程梳理出上百個議題，分類成幾大類，成立各個小組，讓客戶的員工共同發想解決方案，關鍵要先誘發他們願意講；當他們願意思考如何改變，你才有辦法讓大家進到變革的文化裡面。」
這種工作坊不只是腦力激盪，更是文化改造的起點。當員工發現自己的聲音被聽見、想法能落地，改變的動力就從外部壓力轉化為內在驅動。「透過外部第三方來點出內部問題，老闆比較聽得進去，跨單位比較不會互相指責，」陳其愷觀察，「我們設計的workshop，就讓他們吵架、爭論，然後冷靜下來，大家一起收斂出可行方案，他們也願意承擔去執行。」
打造人才培養機制，從儲備池發掘潛能
當敏捷文化開始在組織內萌芽，下一個關鍵就是找對人、用對人。再好的組織文化，沒有對的人來實踐，也只是空談。
「建議用人主管要用『交朋友』的方式去談人選，通常沒有花個四五個月，不會找到適合的人，」陳其愷深度分享實戰經驗，「因為每個組織有自己的經營理念和運作模式，你要展現自己樂在其中的態度去與面試者談，否則他進來後會因為不理解而工作得很痛苦。」
這種「交朋友」的招募方式看似慢，卻能扎實建立人才儲備池。「很多當下不是最優選的人才，我會先放在儲備池裡，經過一段時間，人選反思之後，會主動回來問：這個職缺現在還有嗎？」陳其愷強調，經過沉澱的候選人，往往更清楚自己要什麼，也更能融入組織文化。
招募只是第一步。進來之後，KPMG使用科學化的評測工具「職涯錨定Career Anchors」去探勘員工的潛在特質，再透過輪調、培養機制，讓潛能真正被釋放。「評測工具會顯示員工屬於挑戰者、創造者、專家達人、安穩工作者…等八種人格特質；例如在辦公室做帳的財務人員，可能有業務的靈魂，你可以嘗試把他調往行銷業務部門，他的興趣就在那裡，差的只是經驗，你要開發他內心業務的靈魂，」陳其愷解釋。
營造容錯文化，用實驗思維持續改善
有了敏捷文化、找對了人，還有一個關鍵常被忽略：容錯空間。組織如果不允許試錯，創新就會被扼殺，再好的人才也發揮不了作用。
陳其愷建議可以採取一個簡單但有效的策略，用「實驗組跟對照組」的方法來降低轉型阻力。他也分享了最常用的做法，「如果是製造業現場，建立示範線或優化局部工序，讓傳統的跟新的流程並行比較；然後再用數據說話，例如良率、效率與交期，兩組生產同樣的東西，出來的成本和品質差異就會很明顯。」
這個方法的關鍵在於一個原則：實驗組不保證成功。「如果失敗，就從失敗中學習經驗，持續性改善，形塑一種良性循環的文化，我帶領自己團隊各領域的人才自主開發出ESG碳管理平台即是一例」陳其愷提醒。組織必須在試錯中成長，不斷迭代累積創新經驗。
陳其愷補充，企業內部也要訓練會講故事的人。「不只對外，對內也要會講故事，任何新事物在推展時，如果用太生硬的語言，大家不容易理解，必須要靠傳教士精神不厭其煩地透過說故事，傳遞創新核心價值，讓大家都往同個方向前進。」最成功的文化變革，是讓人不覺得你在做文化變革。
當組織建立了敏捷協作與容錯的文化後，AI的導入就不再是對個人工作的威脅，而是順理成章成為團隊能力的延伸。
KPMG強調人機協作，讓AI處理重複性工作，讓人回到真正該做的判斷與管理。當組織具備敏捷文化、人才準備好了、容錯機制建立了，AI就能成為釋放員工潛能的加速器。
以人為本的轉型才能走得遠
「不要把數位轉型當作純工具的投資，」陳其愷強調，「當敏捷協作的文化、持續學習的機制、容錯創新的環境建立起來，組織潛能就會被釋放，AI才能真正成為助力。」
KPMG安侯企業管理提供完整的數位轉型顧問服務，從組織文化診斷、人才培養機制設計，到轉型路徑規劃，協助企業以人為本的理念，讓轉型不只是技術升級，更是文化與能力的深層蛻變。
工具會過時，技術會迭代，但敏捷協作的文化、持續學習的機制、容錯創新的環境一旦建立，就是企業在變局中最堅實的底氣。
一、建立敏捷協作文化：透過共創工作坊邀請員工共擬解法，誘發內部動能，讓協作成為日常。
二、用交朋友的方式招募人才：以理念溝通取代待遇談判，建立人才儲備池，讓人才更加認同組織願景與文化。
三、用科學方法發掘潛能：運用性格與職能評測，設計輪調與發展路徑，讓潛力被看見。
四、建立容錯文化：以實驗組與對照組方式測試新舊流程，用數據說話，讓失敗也成為學習。
五、推動人機協作思維：讓AI負責重複性工作，讓人回到判斷與創造的核心，追求 cycle time 最佳化。
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