台灣領導者整體自信，竟然高於全球！

專注在領導力發展的顧問公司DDI，去年的《全球領導力展望》報告中，台灣不同階層的企業領導者，給自己領導力的高評價比例，都高於全球。

高度的自信，竟是來自缺乏準確自我覺察。

在疫情肆虐的那幾年，台灣經濟表現很好。例如疫情最嚴重的2020年，台灣是主要經濟體中，少數維持經濟成長的國家。
而且，以出口為經濟成長主力的台灣，2022年的出口金額達到史上新高；這一年，上市公司累計營收更創下歷年新高⋯⋯。

這些成績，都增強了台灣領導人的自信。

「因為我們（台灣）業務能力好，從結果來看，就覺得自己領導力很好，」在商周CEO學院的CEO 50課堂上，DDI亞太區顧問總監王秀貞分析。

但，業務能力好，就等於領導力好嗎？

當然不是。

而且若將這樣的錯誤認知，用在升遷員工上，可能會因此讓公司出現許多「彼得」。

管理學上稱的彼得原理，就是「在層級制度中，每個員工趨向於上升到他所不能勝任的位置。」

例如，超級營業員升遷為營業主管後，卻缺乏與高階管理團隊協同作戰，及調和所屬達成任務的能力，反而造成單位業績卻直線滑落。

2024年9月剛離職的Gogoro創辦人暨執行長陸學森，有願景說服力、策略影響力，讓他在短短幾年裡就拿到三輪共4.8億美元資金，Gogoro很快成為機車市場的破壞者。還接連到印尼、印度等國簽訂了多個MOU（合作意向書）。

但他卻沒有合作共贏的思維與能力，反而讓Gogoro的海外拓展計畫剩下一堆走不下去的MOU。

陸學森成為自己公司最大的彼得。

而且，王秀貞觀察，誤以為業務能力＝領導力，更會成為企業在做人才培訓、推動人才發展時的阻礙。

因為大家都會想，「我業績這麼好，能力不錯啊！不需要被培訓，」認為公司給予的支持發展是擾民。「不管公司要給多好的牛肉，員工也不會珍惜，因為他們很飽，一定吃不下去，」王秀貞說。

企業做人才發展的第一步，一定是主管要適時的回饋、雙方對焦彼此的期待及能力，不要讓部屬一直都處在自我感覺良好的狀態，以為自己業績好，必然會成為優秀的領導者。

記得，「管理是技能，不是獎勵。」《創業者不能只做喜歡的事》一書中提醒，不要把不對的人放到管理的位置上，傷害了那個原本在自己專業上表現好的人，更傷了整個團隊。

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