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(來源：AI 生成圖像)
1.入職不到1年的新人，成功推翻延續30年的日團現金支付制度！當旅遊業大缺工，雄獅怎用一個「哈伯造星計畫」吸引人才，還打破老組織的慣性？
2.為何新人連總部流程都還沒熟，就先派到海外實戰？揭開它打造「異質場景」制度的盤算。
要讓公司活絡新血，帶來新思維，又想同時解決缺工問題？
國內旅遊龍頭雄獅有一個很不錯的做法。
去年台灣出國旅遊創下近一千九百萬人次新高，但從業人員僅微幅增加一．九％。
人才難求，轉型在即，雄獅旅遊決定從新人下手，不只招觀光科系，也招商管、法律等跨域背景的校園新鮮人。在他們受訓、簽約，國內實習一個月後，就直接送到曼谷、上海、東京等海外分公司實習——雄獅稱之
想複製招募人才做法，專家建議以下要點：
一，量身尋找合適的產學對象：企業不須迷信頂尖大學，應就近尋找附近地區、具備信任度的學校，與對的老師合作。建立符合自身規模的在地平台。
二，創造獨特的「誘因與接觸點」：面對科技業或航運業開出高起薪的搶人攻勢，服務業必須找出自身的獨特吸引力。如雄獅用自身海外發展優勢及布局，與學校緊密合作推播「工作+旅遊+實習」的設計，成功跨界吸引原本對傳統旅遊業沒興趣的人才。
三，時間是必要投資：大家必須認知這是一項「戰略投資」，而不只是人資團隊的事。唯有願意投入資源，高階主管親自花時間陪伴，新人進入公司後，才可能帶入新想法，但又順利落地。
（口述●臺灣師範大學運動休閒與餐旅管理研究所教授王國欽、整理●陳泳丞）
