相較於大企業成熟、完整的招募制度，中小企業通常較無資源能夠投入招募作業，甚至沒有專職人員負責招募，導致徵才時困難重重。本篇文章將提供招募小技巧，中小企業一樣可以搶到好人才！
小企業招募人才時，會遇到哪些挑戰？
1.要與更大的企業競爭
中小企業很常要與大型企業爭奪人才，但對於小企業主來說，很難與規模更大、更成熟的企業相抗衡，因為他們能夠提供的薪資和福利，通常不如大企業好。
2.達到合格的候選人少
中小企業通常可運用的招聘資源較少，導致資格合格的人才庫較小。但如果把招聘工作外包出去，可以更能確保職位發布時，被最適合該職位的候選人看到。
3.業主身兼數職蠟燭多頭燒
由於預算有限且人手不足，小企業主通常在公司已經內身兼數職，可以投入招募工作的時間更少。
4.需要有人即刻填補職位
由於中小企業的員工人數通常非常有限，因此企業中的每個職位都很重要，每個職位都身兼著讓公司存活、營利下去的重要責任。因此，當職位空缺時，中小企業主會覺得，有必要立即填補空缺。
5.缺乏有效的入職培訓
中小企業除了面臨招募問題外，他們在新員工入職和培訓時，也很常遇到大挑戰。由於缺乏時間、金錢、資源或專業知識，使小企業主難以有效的準備入職流程，和準備新員工的培訓事項。
小企業招募新人該怎麼做？
1.善用社群口碑行銷，建立雇主品牌
招募數位化是一種能提升成本效益的策略，可為小企業主帶來許多好處。LinkedIn、Facebook等社群平台，可用於吸引潛在候選人，拓展招募範圍。此外，像104的履歷診療室，和104招募管理系統這樣的招聘軟體與網站，可以幫助你在更短的時間內，找到更多求職者。工作內容的說明越明確越好，才能獲得符合職缺需求的求職者。
還有許多相對小眾的職缺社團或論壇可以發布，例如：特定職務的社團、PTT專版，這樣職缺就會被更適合的人看到。記得，務必在招募訊息中呈現出人才在意的事情和公司亮點，好讓人才願意投遞履歷。
2.撰寫能吸引合格求職者的職位描述
隨著求職市場逐漸往勞方傾斜，且台灣整體年齡結構越來越老，根據國外知名酒商、銷售商星座集團指出，撰寫令合格應徵者感興趣的工作內容越趨重要。尤其是對於規模較小、知名度較低的企業，工作內容是求職者對貴公司的第一印象，因此描述工作內容時保持誠實，並呈現公司亮點是必要的。對工作內容描述的建議包括：
▸ 該職務若需要特定技能，請在工作內容中呈現。您將接觸到更廣泛的求職者，並讓求職者了解該職位的基本資格。
▸ 使工作內容具體化，讓求職者更好的了解日常工作，避免雙方出現認知落差。
▸工作內容要清晰簡潔，別用太多資訊淹沒潛在的申請者。
3.突出中小企業的生活方式和文化
根據104在2022年發布的員工價值觀報告，17%的員工會轉職是因為「公司的組織文化、理念、價值觀與自己不合」，有22.2%的員工則是因為「不喜歡主管的領導風格」。很顯然，建立公司文化並強調它，將成為中小企業有效的招募策略之一。
公司的企業文化、主管的領導風格等，都是在向潛在應徵者展現公司的價值觀，並讓應徵者知道，在公司工作會獲得哪些薪水之外的回報。建議可以放上員工執行任務的照片，讓應徵者想像自己在公司工作的樣子。
也可以考慮將公司的亮點刻意呈現，並放在公司簡介上，例如：公司參與公益活動、獲取哪些獎項、是所在地區／產業中最好的供應商，或曾達到某個亮眼的里程碑。
4.更積極的招募，並讓員工也參與
美國最大點評網站Yelp的人資主管Rachel Williams，在《Inc.》雜誌網站上提出幾項招募員工的方式。對於資源相對不足的中小企業而言，想找到潛在的應徵者，務必透過所有管道讓大家知道公司正在招募。
像是請朋友、員工轉發招募訊息，或推薦可能的合適人選；若在某些場合中遇到適合的人，便可詢問她是否有興趣了解，或請合作夥伴協助推薦人選。或許這個方法較激進，但效果相當不錯，因為除了是廣發招募訊息，同時間也是在幫公司建立雇主品牌。
5.確保員工是適合的，不只是為了錢而應徵
Williams也指出，員工的適合度是關鍵。符合企業文化的員工更可能留下來，也能夠減少招募成本，讓公司的流動率更低。例如：若員工喜歡的是有晉升空間、有可發展空間，公司非年資導向、薪資與晉升制度與績效相關，那麼員工的工作動機可能更強烈，也就更有可能留任。
也許中小企業相對無法開出大企業有的薪資，或具備成熟的管理制度，但相對的，能給員工較大的舞台、更多彈性。期望所有企業都能找到合適的人選。
＊本文由「104人資市集」授權提供，原文：小公司如何從紅海脫穎而出，找到好人才？｜看更多人資知識，請點我
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
