2018年，美國的泵浦製造廠卓勒（Zoeller）在台設立的子公司「台灣卓勒」（原名為卓霖），接到一筆大單，需要多招募一倍的產線作業員，雖然目標僅有30位，卻一直招不滿。
2017年才加入的總經理邱明輝反省：「我們公司真的那麼糟糕嗎？為什麼沒有人願意來？」
「我們拚命找人，但10個新人來，僅有1、2個願意留下來。」最慘的狀況是2019年產線員工離職率曾高達9成，連既有的員工都留不住。
由於卓勒泵浦因精密性高，仰賴人工，鎖螺絲、上油、組裝，公司有4成以上屬於產線人員，如何降低離職率是當時亟需解決的課題。
人資到產線觀察，評估任務難度、調整員工KPI
為了掌握現場的工作狀況，人資經理游舒茜和人資主任廖淑惠穿著制服到產線觀察與記錄。游舒茜說：「第一個環境很悶熱，夏天會汗流浹背，再來『不同工同酬』的問題很嚴重，有些輕鬆崗位跟勞累的崗位，領一樣的錢，而且產線偏向軍事化管理，員工不敢向主管反映問題。」
從離職面談，他們也得到類似的回饋。剛上工的新人，要做到跟熟手一樣，一天組50個產品才算達標，很多人做一天就說：「對不起，我沒辦法。」
因此，評估完任務的複雜度、體力負荷後，台灣卓勒劃分不同工作級別，確保負擔重的同仁能領到更優渥的薪水；調整KPI，讓新人循序漸進學習、進步。
同時，建立客觀的晉升制度，將不同職級對到不同的工作任務。比方說，產線有75個崗位，第一階要學12～15個、第二階要再學15個。每年辦理2次晉升培訓，開放員工自行報名，通過考核即可晉升、加薪，屏除以往憑主管喜好、年資來晉升的潛規定。
2019年趁著原廠區租約期滿遷到新廠區，台灣卓勒一併改善工作環境，包括重視廠房的通風和採光、完善員工休息與用餐區。透過人資團隊統計一整年台灣廠區室內、外溫度和濕度變化的資料，邱明輝向美國總部申請生產線加裝空調，2021年廠內都有空調設施，改善生產線高溫環境。
引進匿名意見回饋機制，幫助主管「看見問題，解決一個是一個」
除了自上而下發掘問題外，也引進意見回饋系統及敬業度調查，鼓勵員工主動表達意見。廖淑惠表示，早在2018年公司就有設置實體的意見箱，但每年的意見書在5封以下，自2022年改為匿名、線上填寫，再加上主管積極回覆建議，實施至今2年半就累積140封投書。
在每次月會，人資部門會統整員工的意見，再由人資或主管輪流回覆。曾有同仁反映廁所衛生紙太粗，他們就找高鐵、台鐵衛生紙來比較，發現公司的紙質確實太粗，立刻請總務更換新的衛生紙品牌。
邱明輝坦言，剛開始員工不滿的聲音很大，「但組織能做的是看見問題，解決一個是一個。」
他也在會議上，鼓勵每位主管試著從員工角度思考：你會不會推薦你的小孩到這裡上班？你覺得員工在你的部門工作快樂嗎？要求主管每月提出一個改善工作環境的建議。
舉例來說，有主管提到產線同仁經常搬3～20公斤重物，公司就採購可以升降的工作台車、迷你堆高機、訂製符合作業高度移動式物料架、電動拖板車、油品傾倒機等設備，減少他們的腰椎負荷。
透過主管反映問題，公司也跟廠內護理師討論推動職務再設計，採購降低身體負荷的器具、改善工作方式，降低同仁的身體負荷。
改變產線「長期常態加班」的文化，依員工意願排班
近2年，台灣卓勒的創舉是推動「自主選擇加班制」文化。游舒茜表示，透過敬業度調查、離職面談，發現同仁對於加班的態度各有不同，有些因經濟考量希望適度加班，有些則因為要兼顧家庭，不喜歡常態性加班。
公司想了解員工需求，提供他們更多的選擇，所以決定跳脫傳統製造業強制加班模式，提供更大彈性給同仁自主選擇加班，讓他們能平衡工作、家庭與生活。
邱明輝表示，當他們要求盡量不要員工加班，產線主管最先跳出來反對：「哪有製造業不加班的？以不加班來排班，工作怎麼做得完？」但其實泵浦的需求有季節性，夏季因為颶風關係，它的需求比冬季大，公司能夠預先掌握市場需求。
他先請人資部調查員工的加班意願，大約有2/3員工可以每周可加班2～3天，基於這些數據，回推工廠的最大產能。如有不足，就在接單旺季之前就拉高庫存水位，進而減少產線人員的加班情況。
此外，他們開放員工每月自行去勾選加班日期，若有生產需求，產線主管會優先排他們的班，滿足想加班同仁的需求。
實施至今快1年，不只同仁滿意，最大的收穫是吸引許多重視工作與生活平衡的求職者。游舒茜分享，在政府辦理求職者媒合活動上，「我們都說這裡沒有常態性加班，想賺錢、加班的可能要到其他公司，此話一出，我們的攤位總是大排長龍。」
最近讓人資團隊欣慰的是，同仁會主動告知自己懷孕的消息。游舒茜說：「 5年多前的公司氛圍，我認為員工不敢告知，擔心影響自己的升遷和工作，但現在他們敢說出來，主管也主動為她安排後續的職務調整。」這反映了同仁對公司的信任，也代表雙向、開放的溝通模式已經逐步建立。
離職率降低到10%，人均產值提高到750萬元以上
透過一系列的改革，台灣卓勒成功將產線員工離職率由2019年高達9成的離職率，降至2024年的10%左右。同時，人均產值也從430萬元提高至750萬元以上。
對此，邱明輝的體悟是，表面上投資輔助搬運器具、增聘人力以減少加班等舉措會增加公司支出。但實際上，團隊也會為了節約成本，發想更有創意的解決方法，像是尋找新的採購商、簡化製程，這些改進反而比節省人力帶來更多的效益。
邱明輝認為，「人才永續，正是一家企業能夠持續創新、有競爭力的前提。」台灣卓勒在2023年榮獲HR Asia亞洲最佳雇主獎，並成為新北市唯一獲得「勞動部促進中高齡者及高齡者就業暨世代合作獎」的績優企業。
邱明輝｜
1961年生，加州州立大學畢業，2017年加入台灣卓勒（Zoeller）擔任總經理，曾任職於汽業產業、精密塑膠產業、工具機產業。
台灣卓勒｜
美國泵浦製造廠卓勒（Zoeller）在台灣設立的子公司，於2004年成立，負責產品研發與製造，公司原名卓霖，2024年改名台灣卓勒。2023年員工人數120人、年營收近9億元。2023年榮獲HR Asia亞洲最佳雇主獎、勞動部促進中高齡者及高齡者就業暨世代合作績優獎、新北市中高齡者與高齡者友善職場卓越獎。
＊本文獲「經理人月刊」授權轉載，原文：接到大單卻留不住人！台灣卓勒靠「職務再設計」，讓員工離職率從9成降至1成
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責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
