許多小孩、老人或病患需要服用藥物或營養品時，常因味苦、難聞或錠劑太大而無法下嚥，甚至因此拒絕服用。2015年糖話生醫（bonchaBio）執行長黃韻如與丈夫共同創立了這家保健食品代工廠，開發出夾心軟糖形式的甜膠囊劑型，解決了這個痛點。
糖話生醫投資研發的成果已準備進入收成期，目標成為國際級的代工品牌。為了進軍國際市場，在討論人才是否也要跟著國際化的同時，徐瑞廷也拋出另一個思考點：別忘記流動型人才的可行性。
徐瑞廷（以下簡稱徐）：糖話做代工不是純粹提供勞力，裡面還有你們獨有的製造技術，研發已經有成績，你們的下一步是什麼？
黃韻如（以下簡稱黃）：糖話訂定發展策略的順序，是先有技術、再有產能，然後再有業績。最近在思考的是，如何將公司由內到外的DNA完全國際化。
雖然我們一直與國際級的供應商及品牌商合作，但公司的團隊和本質還是台灣公司，要將公司完全國際化，會衍生出一系列的決策議題。比如在人才結構上面，打國際化的市場需要國際級的人才，但國內外的薪酬結構很不同，對於資金是相對有挑戰。人才的布局，我們該如何思考？
徐：很多人覺得要做國際生意，團隊就要國際化，要變成跨國企業，大家都講英文，資料全部改成英文，主管一半以上是老外，但這答案不一定是對的。其實我們看到台灣很多優秀公司，裡面大部分的溝通都是用中文，這非常正常。因為關鍵還是你總體合起來，到底有沒有競爭力。
全部中文的優點就是，你本身最強的團隊可以發揮百分之百的實力。如果硬要他改用英文，長期來講或許是好事情，可是在轉型的過程裡面是非常痛苦的。甚至有一派認為，語言的隔閡在5到10年後就會消失，其實現在已經慢慢發生了（編按：指以AI即時翻譯）。而國際化不是只有語言，不是只有溝通，還包括做事的方法。
黃：就是文化的部分。
徐：我舉個例子，像台灣人想事情大概想個7、8分就去行動了，可是日本團隊就是要想破頭了才開始動，所以在軟體、互聯網產業就會很慘。文化要素一考量進來，引進國際人才的結果是不是你要的，就很難說。
黃：這很值得深思。
徐：所以你要以策略驅動來思考你要做什麼樣的布局。如果你想像5年之後糖話生醫在全世界有工廠，貼近客戶。貼近客戶當然用當地語言是更好的，但你也可能製造統一在某些地方，產品研發則因地制宜，以台灣為中心再考量地緣政治、供應鏈韌性等，你的人才、資金布局也會不太一樣。
技術有讓地球變得更平一點。現在的工作者更容易透過一些軟體、App或雲端平台，讓大家即時知道發生什麼事，共同的溝通語言有可能是數字。
黃：我們也逐漸要把AI導入到團隊的每一個流程中，發揮每個人因經驗不足而被低估的潛力。
徐：技術驅動的另外一個事情，就是所謂的「流動型人才（fluid talent）」。
流動型人才需要在人才管理上做根本性的改變。心態上，公司要從「擁有」人才轉向「獲取（accessing）」人才。來源可以包括離職員工、退休人士，或把像客服部門移轉到國外，或比如Salesforce是按全球時區接棒工作的。你甚至可以讓員工內部接案，希捷科技（Seagate）就靠這樣4個月節省超過140萬美元（約合新台幣4,400萬元）的外包成本。
或者，向其他公司短期借將、人才共享，都是企業可以思考的人才獲取模式。當然，人工智慧AI生成設計也是一大趨勢。
然後，你在做法上，第一，找出流動型人才可以為公司帶來最大價值的地方在哪裡；第二，你要創建能夠與流動型人才合作的生態系統，比方工作配適度以及讓他理解你的公司；第三，建立工作流程。
很多工作是臨時在關鍵的時候，才請人幫忙某個特定的任務，比如你想找人設計當地最喜歡的糖果味道，這個人你在台灣可能找不到，現在利用人才平台，搞不好就有某個退休的韓國人來接這個案子。你會有很多新的人才組合產生，現在的國際化跟以前的概念真的不一樣了。
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