近期台灣掀起關於週休3日的討論。雖然我樂見台灣逐漸改善勞動環境、大眾對工時開始有重質不重量的意識，但對於公務員乃至一般上班族而言，要全面落實週休3日，恐怕沒那麼樂觀。
國外在上班、我們在放假？出口導向國家的最大難題
主要原因在於，目前全球多數國家仍以週休2日為主流。台灣無論是台積電、鴻海等跨國巨頭，或是貿易商及傳統製造業，與國際貿易的連動極深。加上台灣產業主軸是出口導向的製造業，若我們增加休假，勢必面臨「國外客戶要求出貨，我們卻在放假」的難題。
既然以製造業為主，「生產效率」便是企業的決勝關鍵。許多台灣科技廠即便毛利僅有「毛三到四」，仍能搶下國際大單，靠的就是極高的生產效率與產業鏈整合。實施週休3日後，該如何維持這種效率？
當然，科技業的產線早已習慣做2休2的輪班模式，但若要將週休3日推行至業務、財務、人資、採購甚至研發等單位，影響層面能否輕易與產線切割？我想企業主勢必會有顧慮。
新加坡廣泛推行「彈性辦公」，WFH成搶才關鍵
那麼，週休2日是否就是台灣勞動條件的天花板？在AI浪潮下，我們真的還需要每週40小時「做好做滿」嗎？關於這點，或許可以借鑑新加坡廣泛推行的「在家上班」（Work from Home，簡稱WFH）模式。
在新加坡，從星展銀行、Singtel（新加坡電信）等在地大型企業，到駐點的外商及新創公司，大多提供員工在家上班的彈性。這並非政府強制的規則，而是當大量外商提供此福利後，本地大型企業為了招聘人才也必須跟進，進而帶動中型企業效法。
換言之，在薪資條件相近時，應聘者會將「每月是否有幾天能WFH」納入考量。這時球就回到了企業主手上：你是願意付更高的薪水搶人？還是提供WFH的彈性來增加吸引力？
把遠距協作當壓力測試！降低員工對組織運作的衝擊
對企業而言，在家上班其實也是一種「風險儲備」（Risk Reserve）。
與台灣人性格傾向安定不同，新加坡勞工的流動率極高。以我所在的金融業為例，同性質的工作只要月薪高出新幣幾百元，員工就可能跳槽；高階經理人更是頻繁面臨挖角。這也是為何新加坡人口不到700萬，卻有1000多家獵人頭公司的原因之一。
WFH雖然減少了面對面溝通的機會，卻創造了一種「定額不定期」的組織壓力測試。當團隊習慣了這種類交接的遠距協作模式，即便未來真有成員離職，也能降低對組織的衝擊。
別再糾結員工在哪上班！雇主都該拋棄的舊思維
說到底，員工工作是為了經濟回報，企業則是為了營運獲利。因此，真正該討論的議題，應是如何連動「企業獲利」與「員工薪酬」，而非糾結於員工每週工時的長短。
部分傳統企業主或許仍希望看到員工展現戰戰兢兢的態度，但在產業升級與AI取代基礎文書工作的現在，企業應該放手讓員工追求單位產出的價值，而非守舊的要求員工認真上班。
而且，「認真」時常缺乏客觀標準。即便是內勤單位，也應建立一套客觀衡量績效的機制；若缺乏這套機制，才是企業主該警覺的制度缺陷（Systemic Flaw）。只要績效達標，員工究竟是在辦公桌前正襟危坐，還是躺在家裡沙發上「決勝千里之外」，都不該是重點。
更何況，現行多數實施WFH的企業，遠距工時占比極低。企業主應擺脫舊思維，改以數字取代感覺，才能真正激勵員工建立「以提升公司獲利為己任」的精神。
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳芊吟
