先說一下，HR不討厭空窗期。邏輯上說，如果HR真的討厭有空窗期的人，只要在面試前篩掉這些人的履歷就好了，神不知鬼不覺。HR根本沒有必要非把有空窗期的求職者叫來面試，並在面試現場用這個問題為難求職者。

HR要完成招聘任務，這種方式等於同時浪費了自己和求職者的時間，並不科學。但HR的確會關注職場空窗期。在此建議先關注一些重要的問題：

1）空窗期意味著什麼？
2）為什麼面試官會關注空窗期？有哪些擔憂？
3）如何化解面試官的合理擔憂？

空窗期意味著什麼？

空窗期分很多種，有大學生畢業後不直接就業，選擇gap year，先體驗生活。也有工作了幾年的人，臨時決定考研究所，找自己新的職業方向。還有因為懷孕生孩子，不得不離開職場回歸家庭照顧孩子的職場媽媽。每個人空窗的理由都不同。HR會問，主要目的是排除雷區。

雷一：勝任力

如果你說自己不是刻意空窗，只不過在辭職後的大半年裡，面試了10多家公司，沒有一家公司願意招聘你。HR會想：為什麼呢？因為HR自己沒有業務經驗，往往沒法做勝任力的判斷，他會思考：為什麼其他公司不願意招聘你？

如果是業務能力，這不是HR的評估範疇。業務團隊面試完認可你，HR還是會發offer。但有些情況，HR需要提前排除雷區。舉個例子，很多金融機構招人會看有沒有金融犯罪或者貸款逾期記錄，有時候篩人不是面試階段篩掉的，而是背景調查階段篩掉的。如果HR發現你有重大風險，之後的面試就不推進了。

當然，在2022年的今天，其實很多HR還是能夠理解這種「努力找工作，但是沒有找到」的情況。因為現實就是如此，很多公司裁員，市場上開放的職缺少，爭搶職缺的人多，自然不好找工作。

2017年之前，你在大廠被裁員，有些HR會猜測是不是因為能力問題；到了今天2022年，HR完全理解這事，因為各家公司都經歷了裁員，他們很清楚裁員時，員工沒有做錯什麼。

雷二：穩定性

HR招聘一個人入職，從撰寫招聘啟事、發布招聘廣告、接洽求職者，到一面、二面、談薪資、發offer，是一個漫長的過程。各行業招人需要的時間不太相同，但對於一個外商白領來說，這個流程往往起步就是1個月左右。

一旦你入職，3個月跑路了，對於HR來說，剛剛提到的流程他需要再做一遍，不但如此，他還會被用人部門批評看人不準，找來一個試用期都沒做完就跑路的人。所以，如果你有gap year，HR會問：gap year你做了什麼？如果你什麼都沒做，HR就會想：「在家裡躺了1年，是不是意味著你對工作不感興趣？」

如果你半年前因為考研究所而辭職，那麼HR會問，現在考上了嗎？沒考上是準備放棄考研究所了嗎？未來你的職業規劃是怎樣？如果HR感覺你今年還會接著考，她的確很難給你發offer。

穩定性是HR關注的核心問題，對於絕大部分公司來說，一個員工入職後是不可能立即做出貢獻的，新人需要透過培訓，熟悉團隊，熟悉主管風格、業務等一系列流程。相比勝任力，穩定性是HR更需要考慮的因素，因為他對此負責。

雷三：適應性

這個雷，其實本質上也是穩定性的雷，但這個雷屬於長期遠離職場的全職媽媽們。很多職場媽媽一旦回歸家庭，可能就是2-3年時間，把孩子送進幼稚園了，才開始考慮回歸職場。

HR會擔心，這些職場媽媽們是否還能找回工作的節奏。畢竟這2-3年裡，媽媽一直陪伴孩子，其實生活重心已經轉移到家庭裡了，再回來工作，肯定有一個適應期。但不是所有的職場媽媽都能順利回歸職場，萬一遇到問題，職場媽媽們還是會跑回家。

如何說服HR

說到底，HR最關心的是穩定性。那麼在談論空窗期原因的時候，同時需要傳遞「我會穩定」的資訊給HR。

1）超短空窗期（不超過3個月）：不是空窗

如果你的空窗期是2-3個月，辭職後出去旅遊了1個月，然後回來找工作1-2個月，這個時間間隔還是比較合理的。HR看到履歷有空檔，肯定會問，但在正常HR眼裡，2-3個月的時間，算不上空窗期。

2022年，找工作確實不容易。可以強調，之前工作強度比較大，辭職後休假調整了一段時間，然後面試了不少工作，但是還沒有做決定，因為下一份工作很重要，你想要慎重決定。順著這條路，可以繼續展開說一下你的未來職業規劃。讓面試官感覺：你有詳細的職業規劃，而這家公司提供的職缺符合你的職業規劃。這樣往往能打消HR的擔心。

需要補充的一句是，HR經常會以「你的職業規劃是什麼？」這種問題來評估我們的穩定性。

2）被動空窗期：打消顧慮

超過3個月以上的空窗期，HR一定會關注。一般來說，空窗期分為主動和被動，如果是被動空窗期，如自己生重病、家人生重病、孩子出生，全職帶孩子……這些都屬於因為個人或者家庭原因，不得不離開職場。當你重回職場的時候，HR不免會關注，之前困擾你的個人／家庭原因，現在還存在嗎？如果是家人生病，現在治癒了嗎？如果是帶娃，現在孩子是什麼狀態，不需要全職照顧了嗎？

面試時坦誠溝通即可，過往的問題已經解決，現在可以重新回到職場。我自己就面試過一位同事，當時發現有2年的空窗期，是照顧絕症的爸爸。後來，她爸爸去世了，她重新回來職場。作為面試官，我們都很感動，很快就發了offer。

需要注意的一個細節是，個人生病。個人生病，尤其是憂鬱症這種長期心理疾病，有些企業會特別關注。在這種情況下，不建議明確告知自己生了什麼病——畢竟自己的病，屬於個人隱私，只要過了入職體檢，企業是無權過問的。

3）主動空窗期：尋找意義

我面試過一個年輕人，2015年畢業，2016年才開始找工作。面試時，我問了一下，果然，是年輕人流行的gap year體驗。於是，我問她gap year去了哪裡。她給我講了她在東歐做志工的經歷，跟著一個國際義工組織的志工團隊走遍了東歐不少國家，主要是幫助當地失業女性。她提到了在東歐的種種體驗，以及自己遇到的難題，自己如何解決這些難題，收穫了什麼感悟，以及據此制定了自己新的職業規劃……故事很精彩。我聽得興致勃勃，自然就給了她offer。我還給她補了一句：「這段經歷應該在履歷裡寫得更出彩一點。」Gap year本身是中性詞。關鍵的是在gap year裡，你做了什麼有價值有意義的事情？

還有些求職者的空窗期是自己做自媒體，創業去了，1年下來，沒有工作記錄，只有做得稍有起色，但無法長期堅持。沒關係，我問他這段自媒體經歷中學到了什麼。他也能侃侃而談，不同平台有什麼特點，他遇到了什麼樣的問題，以及自己是如何找解決方案。聽完以後，我認為他有能力勝任一個新媒體運營職位。

考研究所也是如此，辭職考研究所帶來的空窗期也不是問題。但是考完之後，你有什麼新的想法？有什麼新的職業規劃嗎？和你現在投遞的這個職缺有什麼關聯？

4）超長空窗期：不能全空

3年以上的空窗期，總是讓HR擔心的。因為是回家帶孩子的媽媽，3年以上的被動空窗期，也會讓大家擔心，你是不是還能適應職場。怎麼辦呢？強調你的空窗期，不是全空。比如，你在家裡帶孩子的同時，做過一些遠程工作的兼職，或者和朋友們一起試圖創業。都可以。

事實上，很多人在空窗期都會有一些計畫在做，就算在疫情期間，我們社區也有空窗期的職場人在做志工，在做團長。這些內容都是可以被放在履歷裡，告訴面試官，你並沒有完全脫離職場環境。

HR作為面試官，和求職者是有共同利益的。求職者入職，HR就完成了招聘任務。在「空窗期」的問題上，HR擔心的是穩定性，所以我們就需要解決他們穩定性的擔憂。祝願大家都在2022年能遇到可靠的HR，找到心儀的工作吧。

作者介紹

Sean擁有10多年的人力資源行業經驗，先後供職於全球領先的人力資源服務機構Randstad和諮詢公司Mercer。工作之餘，Sean的身份還包括第一財經／南都周刊／LinkedIn專欄作家、知乎人力資源優秀回答者。公眾號：瞎說職場（HRInsight）。

＊本文經作者授權轉載，原文

責任編輯：李頤欣
核稿編輯：易佳蓉