最近被客戶問到：「如何減少面試時，看錯應徵者的機率？」我回答：「你以為是視力的問題，事實上多是翻譯力的問題。」
舉例來說，你認為公司需要的是「積極、擅溝通」，但其實，求職平台上都能看到一堆類似的描述，於是我想問：「擅長溝通」到底是什麼意思？「積極」又是什麼意思？
換句話說：
- 你公司真的需要這樣的人才嗎？
- 需要這樣的人才做什麼？
- 很會講話，令人感到如沐春風？
- 很會找機會主動問問題？
- 回答問題的條理很清楚？
- 在許多跨部門的專案當中，能喬好每個單位的需求與利益，以解決問題、達成目的？
以上這幾種不同的定義，會讓你找到完全不同特質和能力的人。具體定義公司真正需要的人才，也會讓你在面試過程中，更加聚焦你想問的問題，和需要被觀察的重點。
以「擅長溝通」為例，你在意的，是應徵者在團隊中能否有效溝通和解決問題，這需要請他舉出過去工作中，有沒有遇過各方的壓力和衝突，他曾經做了什麼事？達成了什麼成果？
從他的回答中，判斷是否符合公司解決問題的價值觀，或是目前缺乏的人才。
遇到問題的時候，他會找哪些人各別溝通和討論哪些問題？當A有不同意見的時候，他會怎麼做；當B消極抵抗的時候，他的應對方法又是什麼。
通常有這樣能力的求職者，可能還不一定認為自己擅長溝通。重點從來不是自我介紹講得好不好、或是自己有準備問題。
要透過短短的面試時間，快速確認彼此很多條件的媒合程度，難免會發生看走眼的情況。但若「總是」看走眼，我會建議用人部門的主管和HR召募團隊，應該坐下來聊一聊，有可能不是「識人」的毛病，而根本是「定義」的問題。
不相信的話，你把公司目前在求職網站上的職缺資訊抓下來，做2件事：
- 看看那些描寫特質的條件，在刪去所有的「形容詞」之後，還剩下什麼？搞不好只剩下連接詞。
- 試著翻譯看看這些形容詞，到底是什麼意思？我認為對於不具體又虛幻的形容詞，最快、最有效的翻譯方法，就是「舉例」。
舉例來說，想招募「擅長溝通」的人才，必需像是公司的專案經理Alex一樣，在多個部門利益和專案目標衝突的狀況下，還能完成跨部門專案。就算過程中，工程師Bob老是消極抵抗不配合，行銷部Dora總是背後插刀、一直故意散播錯誤資訊，Alex還是各個擊破、借力使力，最後完成專案目標。
舉出一個實際的例子，讓每一位會接觸到該職位的同仁、主管、人資都認同，這是公司需要的特質。
如果需求被明確的定義出來，求職者也能更快速的評估自己的適性，大大減少雙方的無效成本。如果不想在前期花心力釐清，後期成本就會放大很多倍。
＊本文獲「李君婷」授權轉載，原文連結。
責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤
