家樂福10%、美廉社9%、永豐銀行5%、兆豐金4.5%、全聯4%、軍公教4%，這些數字是什麼你知道嗎？是各家企業2024年的加薪幅度。
這幾天新聞一直在談加薪，除了軍公教每年慣例隨著年資略作加薪，今年最大的不同是，零售業風風火火的發布新聞：我們要加薪、我們幅度高、我們重視員工、我們要留才！
加薪，對缺工困境有幫助嗎？事實上不會，但如果你薪水不向上調會更慘，因為會更難招人。這年頭，經營生意怎麼就這麼難？
身為沒有大資本在背後撐著的小老闆，你一定要搞清楚，資源砸在哪裡，才能攏住人才的心。
加薪，究竟能不能留住人心？
管理學有個「雙因子理論」（Two-factor Theory），又稱「激勵保健理論」（Motivation-Hygiene Theory），就探討到這個議題。
這項研究發現，讓員工感覺工作滿足或不滿足的因素，是完全相異的2種內容：「滿意」的對立面不是「不滿意」，而是「沒有滿意」；「不滿意」的對立面不是「滿意」，而是「沒有不滿意」。
是不是很像繞口令？但想想你我還是小小社畜的那些年，其實這樣的道理，我們很能輕易理解。
你會因為公司茶水間放很多餅乾，就更願意拚命工作嗎？會因為同事相處沒心機、公司在業界超出名，就像一頭狂奔的賽馬，努力貢獻自己最好那一面嗎？不會。
你會待著、會告訴公司你很感激，但時機到了，你一樣會瀟灑說掰掰。
就像我在外商的青春歲月，近20年前，公司就有Nespresso取之不盡的咖啡膠囊，又甜又香的堅果棒永遠塞滿茶水間；任職第一年就有帶薪年假15天，生理期也不用扣半薪，有夠讚。
但後來，我還是離職了。因為我不快樂到會一直把自己關在公司的洗手間裡，只因為害怕回辦公室面對永遠遲交的excel資料，以及一通又一通來詢問業績的內線電話。
不會讓你快樂起來，但能讓你沒有不滿意的，就叫做「保健因子」。而加薪，就是保健因子。
沒有員工不喜歡加薪，每個月多幾千元花用，誰不愛？但研究卻殘酷的指出，因加薪而感到雀躍的心情，無法持久。大概到第三個月員工就會習慣，並且視為理所當然。
「我的付出，就是值得這麼多的薪水！」
所以加薪能夠激勵員工的時效極短，想用這件事情鼓勵員工，你勢必期望落空。但你能不加薪嗎？這我不用問，你也知道答案吧。
不加薪，員工立刻跑去薪水更高、工作內容相近的競爭公司求職。薪水是要加的，你就咬牙把成本算好吧，只是加完薪水之後，也別期待事情就這麼完了。
到底要做什麼事情，才能真正激勵員工？
「激勵因子」通常是與工作本身相關的因素，例如被老闆看重的賞識、前途閃亮亮的職涯發展，以及完成這份工作的使命感。這些看起來很虛無的描述，卻是能讓員工工作效率提升、產能增加的核心要素。
但只有激勵因子當然不夠，不可能給員工畫一張甜又香的大餅，甜言蜜語每天不要錢的灑，薪水福利卻樣樣給得苛刻。
只發空氣大餅的老闆，其實很多。在他們手下打工的好孩子，通常身心煎熬。我見過最糟糕的範例是，對改變業界生態有崇高理想的員工，面對老闆薪資一直遲發，甚至自己刷卡預借現金，只為了付房租。
孩子離開的時候身心破碎，毀去心裡一度抱持的理想，最後找了個領錢不交心的工作，麻木度過好幾年。但這明明是一個願意付出150%、努力把事情做到好、老闆都爭相聘用的好人才，卻被一次摧折理想的就職經驗毀滅。
能兼顧激勵因子、保健因子的老闆，才能真正留住人
一位真正在乎社會責任、著眼永續經營的老闆，精神層面的「激勵因子」、與物質配套的「保健因子」，都要妥妥的兼顧著。
不讓員工覺得，自己只是為了薪水勞動的奴隸。不要以為自己口中的使命未來，就能說服員工不要錢的賣命。
來說結論吧。薪水該不該加？加吧，你哪裡有選擇呢？但要留才，你該做的事不只是加薪，除了讓員工不會不開心的「保健因子」，你的「激勵因子」也設計進工作內容了嗎？
祝福大家，有個比今年好很多很多的2024年。
▌本專欄與「陳珮甄」合作轉載，原文：不能不加的薪，能讓員工一直開心？
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
