很多企業都知道「組織文化」的重要，為了傳遞價值觀，甚至會抽考員工是否都熟悉企業標語。
但組織文化不是用來背的，是要實行出來的。我對《遠距團隊》這本書內提及「團隊文化」的段落很有共鳴：
第一，團隊文化無所不在。不管在哪個組織，都會有一些通常被稱為「傳統」，但其實就是做事的文化。當你對某些聚會、組織感到不自在、茫然，有些就是來自文化的差異。
舉我的職涯經驗為例，我待過外商和新創團隊，在外商上市公司，一個決策必須經過重重審核，在這樣的團隊工作，「說服人」幾乎是每天都要做的事。
在新創團隊，則是不斷試錯、快速前進，錯了再改的衝刺，沒時間等你溝通一個月、二個月。
第二，文化是可以改變、改進和調整的，這也是團隊和組織未來成功的關鍵之一。
我喜歡書中有一段關於「成長思維」的看法，若讓組織文化自然而然發展，未必是我們想看到的方向。為了企業的規模化、全球化，組織文化需要像植栽一樣，要刻意架設一個攀爬柱、攀爬網，讓它有可以往上壯大的方向，而不是順其自然野蠻生長。
所以團隊文化是什麼？
1. 一個團隊做事的方式
這是書中最簡單的定義，這不僅是原則與流程，還包含了不成文的規則和常態。
我曾聽過新人抱怨：都沒有SOP文件可以參考、都沒有完整新人訓練。仔細一問，其實老鳥們習慣的做事方式，並不是公司規定的SOP，而是做久了，長出一套有默契有效率的方法。
一個小提醒，若你是一個新人，進到SOP不那麼明確的企業，真的需要主動問，不然就是眼明手快的學，否則相當容易陣亡。
2. 我們被告知（然後又告訴別人）的故事
如果你在組織中聽到的官方和非官方故事，都是關於員工為顧客服務的英勇事蹟，就反映出公司對客戶服務的重視。
但若你聽到的事蹟，是為了達成業績不顧標準地出貨，那也傳達某種訊息。
每個故事都是文化的一部份，我也發現，當主事者換人，說的故事也會很不一樣，這就是最高領導人對於文化的影響力。
3. 讓你獲得升遷的行為
促成升遷的行為，就是組織定義成功的行為，是團隊文化中根深蒂固的一部份。所以升遷的決策要非常小心，這對組織內外對團隊文化的認知有很大的影響。
4. 受到認可的事情
每次公司大會，主管提及的表揚事蹟如果都是個人的成功，你爭我奪競爭激烈，那麼跨部門的合作、團隊協作的方向，就很難被落實，因為這些事並不會受到認可。
5. 員工認可的價值觀
在辦公室掛著的標語、新人培訓的內容、張貼在網站上的文字...都是組織文化的一部份；但要檢視組織文化是否落實，去檢視員工內心真實的感受，才是真的。
疫後也許很多企業實行遠距或混合辦公，但我始終認同一件事，一個溝通無礙、合作無間的成功團隊，跟距離無關，可是絕對跟好的團隊文化有關、與向心力有關。管理者可以從這些細節做起。
責任編輯：林易萱
