讓每位員工都主動積極的參與工作，我相信這是很多管理者夢寐以求的管理目標，因此不斷尋求更好的激勵方式，讓團隊達到這種狀態。
但很多管理者在領導團隊時，會陷入一個誤區：認為激勵員工最好的方式就是升職加薪。事實上，物質激勵可以起到一定作用，但想要讓員工全心投入工作中，幫員工找到自我價值更重要。
凱文·凱利（Kevin Kelly）在他的書籍《寶貴的人生建議》中，其中一條特別觸動我：「工作是為了成就自己，而不是為了利益。」這個深刻的道理，啟發了我在管理上的核心信念。
我一直認為，好的管理有一個標準，就是「讓員工為自己工作，而非單純為公司打工」。
在物質豐富的年代，需要激發員工的生命力和創造性。員工需要的，不只是物質上的滿足，還有精神上的富足。
為了實現「員工的自我價值認可」這一目標，我認為管理者有兩個關鍵的調整是必要的。
首先，管理者應該少分析公司的得失，並多加關注員工的個人成長和發展。這種以員工為中心的管理方法，更能激發員工的內在動力，促使他們在工作中不斷進步。
以我自己為例，我在帶領團隊時，我會非常明確的告訴他們，我並不期待他們會在公司待一輩子。但，我的任務是在共事的這段時間，必須一起做出有價值的事、必須比入職時更優秀，任何人離開時，是因為做出了成績，迎來更好的發展機會。
如果只是一味的綁住員工，要求他們無私付出，害怕他們離職，我覺得不符合人性，也無法長期維持。倒不如幫助員工成長，並努力讓公司有更大的晉升空間，以符合更優秀的他們。
下屬工作delay，你怎麼溝通？
舉個例子，我們有一位行銷策劃同事表示希望拓展自己的能力，嘗試參與影片的編導和文案工作。我非常支持她，公司配合她拍攝了大量素材。然而，當影片即將發布時，她卻一再拖延交付，這時我可以從2個不同角度來與她溝通：
1.從公司角度
「你這樣破壞了公司的規則，影響了團隊的進度，浪費了大家的時間。」
如果我跟她分析對公司的得失，可能當下有些效果，但3天後，她還是會繼續拖延，甚至可能還感到自己吃力不討好。
2.從員工角度
「你沒有按時交付，對公司來說，只是損失幾部片的事情，但是對你的職業發展來說，它卻是一個從行銷策劃跨足到自媒體的轉折點。」
我去跟她分析對她個人的得失，從職涯方向來提醒，將選擇權交還給她。
如果你是這位員工，你覺得哪個溝通角度更能夠激發你的思考，引發你的工作自主性呢？我相信大多數人會選擇第二種。
因此，我們無法透過公司的得失去倒逼員工的成長，而是透過幫助員工釐清、實現個人目標，反過來影響公司正向成長。
其次，管理者應該少對員工灌輸目標，而是多多肯定他們的付出和成就。我們不需要每天不斷的激勵員工，告訴他們要做到什麼程度。管理者應經常關注、讚揚他們在工作中的表現，這不僅能加強員工的歸屬感和責任感，還能讓他們相信，他們是在為自己而工作。
舉個例子，我曾在會議上看到一位員工打瞌睡，有位主管當場質問他為什麼開會還打瞌睡，這種做法不僅讓該員工尷尬，也破壞了會議的氛圍。然而，該主管突然話鋒一轉，接著用關心的口氣問道：「是不是昨天晚上加班太晚了？」這種關注員工個人狀況的做法更有效，也能建立起一種良好的信任關係。
好的管理就是用員工樂於接受的方式實現企業的目標
除了調整溝通的方式，還有更多方法能幫助管理者建立積極的工作環境，例如：
- 建立正向的工作文化： 創造支持、鼓勵、尊重個人努力和貢獻的工作文化，這需要公平的獎勵制度、開放的溝通管道，以及支持員工在工作中提出新想法和解決方案的風氣。
- 提供持續學習和發展機會： 讓員工透過持續學習，提高技能和專業知識，進而提升投入工作的程度，以及工作品質。企業可以善用培訓課程、工作坊、專業認證等方式，提供員工進修的機會。
- 鼓勵自我管理和自我激勵： 賦予員工足夠的自主權和責任，讓他們自我管理、自我激勵。這需要你設定清晰的目標，並提供必要的資源和支持，並給予他們達成目標的自由空間。
- 建立良好的團隊合作氛圍： 強調團隊合作和互助，能促進員工之間的溝通、信任和共享。創造一個開放、支持和尊重的團隊文化，能激勵員工彼此學習、共同成長。
- 定期提供回饋和指導： 這對於員工的發展至關重要，這不僅能幫助員工了解自己的優勢和需改進之處，還能讓他們感受到被重視和支持。
- 創造有意義的工作內容： 讓員工感受到自己的工作，對於企業及社會的貢獻是非常重要的。與企業價值觀和使命相關的工作內容，能激發出員工的動力和使命感。
要讓員工更積極投入工作，並為自己奮鬥，管理者需要建立一個支持、鼓勵和尊重個人努力和貢獻的工作環境。
管理者必須記住：當你讓員工相信他們是在為自己工作時，他們將會更投入、更有動力的追求共同的目標，這對企業的成功至關重要，也會為員工的個人職涯帶來長遠的幫助。
＊本文獲「Livia Yang」授權轉載，原文：【菜鳥主管成長日記】如何讓員工為他自己工作，而不是給公司打工？
責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤
