團隊無法成長，最可能的原因是，缺乏讓人成長的環境。
曾有個老闆問我：「要怎麼樣讓團隊願意持續學習？」這個問題對小孩也適用，「要怎麼樣讓小孩喜歡學習？」
我相信，最重要的還是動機，如果一個人覺得學習過程有趣、有必要、有成就感、是被期待的、學得會、能讓自己變好，學習的動機自然就會變強。
反之，抑制學習動機的方法是什麼呢？給他很多作業跟任務，然後不斷打分數，用分數來評價他，用學業成績定義他，然後逼著他在這樣的標準下學習。
能逼得動的小孩可能會獲得不錯的成績，但不見得活得很快樂，也很可能在離家後就會放飛自我。因為他的動機是被逼出來的，而非引導出來的。
過去，我嘗試過很多方式，希望協助團隊成員提升能力，但多數都是無效的，少數有效的方法分享給各位。
1.圍繞著每個人的目標去規劃學習路徑，而非部門目標
這一點有些反管理邏輯，但我發現，這才是真正有效的方法。
你希望下屬成長的出發點是為了公司，還是為了個人？效果差異十分巨大。如果我跟下屬說，「你得學這個，因為公司需要你擁有這項能力。」對方會覺得是被要求。
但如果你換個角度說，「你想成為獨當一面的行銷工作者，有幾件事是你需要做到的，我對你在這幾個方面的想法是這樣，建議你可以學習⋯⋯。」
一樣是團隊需要的能力，但換個說法變成是「與他有關」。
2.從日常工作的安排讓團隊自然的學習
曾有一段時間，我讓團隊每週都要學習新東西，透過讀書會或週報時間，彼此交流分享。但後來有個下屬問了我一個問題：「我們花這些時間學習新知，但工作上好像暫時都用不到。」
我本來想說「你總有一天會用上」，但這句話的說服力實在太弱，我連他們現在最需要學的能力都沒掌握好，還跟人家講未來。
後來，我花更多時間思考的問題是「如何讓每個人在日常工作中就能學習成長」。這就回到工作安排層面。
如果我安排一個完全沒變化的工作給一個人，我能期待的只有熟練度方面的成長。如果我要他有全新的改變，必然要給他一個有挑戰性的任務，否則就很難真正成長。
這是一個大工程，我需要知道他們每個人的狀態，並根據工作的熟悉程度，以及未來的成長路徑做出分析，然後每隔一段時間調整工作內容。並在過程中建議他們學習方向，敦促他們投入時間學習。
當他知道這件事跟他有關，然後日常工作又確實需要學會新工具或新方法，這樣動機有了，方法也有了。
3.將學習帶入每次的一對一溝通中
我覺得一個人要從被動學習轉變到主動學習，最關鍵的是需要有一位有耐心的引導者。就像小孩，遇見有耐心的老師，或是擁有循循善誘的父母。
在工作中，我覺得直屬主管的角色非常重要。
直屬主管需要定期跟成員一對一，並在一對一的過程中，透過提問掌握下屬的狀況。根據他當前工作的表現給予回饋，並檢視他的學習狀況，引導他嘗試用新方法，也讓他知道還有哪些地方可以再做改進。
若一個人是這樣被培養起來的，當他成為主管後，請他用一樣的方式來培育下屬。經過一段時間，這樣的學習文化就會在公司內部建立起來，也會有越來越多人從被動學習的狀態，漸漸的變成主動學習。
意識到每個人是獨立的個體，性格、目標與能力都不同，要求大家共讀一本書、上同一堂課、學同一個領域，雖然是沒辦法中的辦法。但如果管理者願意，可以參考我分享的這套方法來協助團隊成長，讓團隊養成主動學習的習慣。
＊本文獲「游舒帆Gipi」轉載，原文連結。
責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤
