▋作者簡介：洪彣欣，松誼企管GPM執行長、怡東集團共同創辦人，曾任美商、港商、台商等跨國性企業人資長。
即將進入畢業季，多家企業已蓄勢待發進入各大校園徵才，甚至向下扎根、預訂大三學生，試圖在大缺工時代，展開搶人才大戰。
有個企業主朋友語重心長的說：「我們經常在各大管道積極找人，但找來的人常在面談說得無所不能，做事時卻萬萬不能。例如，找部屬負責一項專案時，他說不是他的工作範圍，要求加薪才願意多承擔工作，或者乾脆說自己不會做⋯⋯。」
這位企業主朋友，無奈的感慨，請神容易送神難⋯⋯。就算使盡渾身解數，依然被擺爛，想請部屬離開，給了錢還不一定合法，可能被告上勞工局或被上網留負評，真的損失慘痛。
企業到底要怎麼做，才能把人才變錢財？又要如何在短短的面試中，識別出誰是人才，能幫公司創造錢財？
用人錯誤觀念：只想著「如何找人才」
當企業需要人才時，總是會想「去哪裡找？怎麼找？」，而不是先想想需要的人才規格是什麼？
這樣，會很容易被漂亮的學經歷，或機智的談吐吸引，驟下判斷。而展開一連串的錯誤嘗試，直到雙方都付出慘痛的代價。
所以，要找到對的人，其實應先擬定「人才規格」或「人才輪廓」，刻劃出適合該職位的標準條件，再從面試者中評估出對的人才。
我從創業、輔導企業與招募和培訓超過3000位人才的經驗中發現，要用對人，應先看3件事：
- 個：性格。
- 德：價值觀。
- 才：能力。
其中，「性格」跟「價值觀」，在招募時絕對不能妥協。理由是什麼呢？
1.性格：積極且自律的人才是人才
多數的台灣公司都講究「紀律」，而非「自律」。根據MAP管理才能評鑑的調查，台灣有高達79%的主管，是父母型主管，嚴格要求團隊「紀律」，代價是讓團隊失去創意與積極性。
積極且自律的人，會主動創造價值，這就是人才必須具備的特質。我們通常可以從人選的外表、學校表現，以及過往的工作績效去評斷。一個人成績或績效好，不一定全是聰明，而是自律的表現。另外，從外表也能看得出一個人是否自律，因為管理身材與外表，也需要自律。
2.價值觀：人才會以眾人利益為優先
另外，很多人因為用錯人、付出慘痛的代價，原因在於，用了價值觀不端正的人選。多數人通常只在乎個人利益，但人才往往願意犧牲個人的短期利益，以公司的利益為先。
我在創業初期時，將公司賺到的錢、我該拿的薪水全部投資在人上，將錢用來聘請專業的經理人。
過去，公司曾錄用過一位同業的業務，原先評估這位業務有人脈，能立即幫公司創造業績，但這位業務卻對於交辦的工作斤斤計較，後來還跟公司培育的人才自立門戶，不過他們創業失敗了。
人才應深諳是責任先來。要先為公司做出貢獻、創造價值，才會晉升、加薪。若遇到對工作斤斤計較的員工，要即時停損，真正的人才會自己沒事找事做。
3.能力：管理能力比專業能力更重要
最後，要創造1加1大於2的團隊，主管的管理能力比專業能力還重要。然而，多數公司都比較忽略管理能力的重要性。
如何看出一個人是否有管理能力？可以善用管理能力評鑑工具，再輔以行為事例面談（不問假設性問題，而問對方過去的經驗），看看他是否有服務人群的經驗。
如果一個人在求學階段就時常擔任社團幹部、班長，在帶領及服務團隊成員上，會比較得心應手。擔任幹部的人，創業後更有機會知道，如何當一位領導人。
員工是負債，人才是資產
套一句彼得杜拉克（Peter Drucker）的名言：「員工是負債，人才是資產。」公司是靠人才在創造錢財，若不幸用錯人，也會造成不少財務與精神損失。
用錯一位基層員工的損失，至少是半年的薪水；錯用一位高階主管的損失，至少是3年的年薪，其中還包含招募費用、面談時間成本、試用期的錯誤與效率成本、團隊士氣影響等。
建議用人主管們，招募要向結婚對象一樣審慎挑選，但若是處理放錯位置的人，動作就要快。
漂亮的財務來自於人物，企業錢財來自人才。善用以上3條用人的金科玉律，能大幅降低用錯人的損失，更能為企業創造無限價值。
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
