▍作者簡介：盧世安。人資小週末社群創辦人，在資態 : HR Times自媒體擔任總編輯、「為你職引」職涯輔導媒合平台召集人、台灣人資研習塾規劃者。

面對人口環境變遷和科技發展革新帶來的挑戰，台灣的就業市場呈現出前所未有的詭異競爭環境。一方面是少子化影響，出現人才競逐和薪資失調，一方面是對於熟齡求職者的高度不友善。尤其對於45歲以上的求職者而言，他們在追尋新的職業機會時，經常因為各種深根蒂固的就業障礙碰壁。

從不合時宜的社會偏見，到對個人的深度疑慮，每一個障礙都足以讓他們的求職之路變得更為艱難。因此，了解這些障礙的具體成因，對於熟齡求職者來說，不僅是尋找有效求職策略的前提，也是在職場中重塑自我價值的關鍵一步。

本文將分析台灣就業市場對熟齡者不友善的原因，並提出具體的應對策略，希望能協助熟齡群體在就業市場中，開闢一條更明亮的求職道路。

我們可以將這些求職阻礙因素歸類為3大類別：分別是社會文化偏見、技術與能力障礙，以及經濟與成本考量。以下是逐點詳細的描述和說明：

社會文化偏見類

1.社會與文化刻板印象

社會和文化中存在的年齡歧視和刻板印象，可能會不利於年長求職者的就業，例如認為他們不適合快節奏或需高創新度的職位。例如許多科技公司在招聘廣告中的用詞，往往暗示尋找「充滿活力的年輕專業人士」，間接排除了年長求職者。

2.人才發展的年輕化傾向

許多企業在制定人才發展規劃時，傾向於將資源集中在年輕員工上，認為他們有更長的職業前景，而對年長員工的職業發展投入相對較少。例如許多大型企業的職涯發展計劃明顯傾向於30歲以下的員工，提供他們更多的培訓和海外派遣機會。

3.企業文化適配性

在追求創新和團隊合作的企業文化中，年長求職者可能對於融入現代工作環境感到困難，特別是在新創企業中。例如一位經驗豐富的銷售經理，在加入一個由年輕人主導的創業團隊後，發現難以適應非正式和高度自主的工作方式。

4.工作投入度的問題

許多年長求職者個人經驗豐富，因此如果企業提供給他們的職缺大才小用時，不免擔心年長求職者是否願意長時間承諾工作，或對他們是否能全心投入工作表示懷疑。

技術與能力障礙類

5.專業知識與技術轉換障礙

隨著科技的迅速演進，新工具和平台不斷出現，年長求職者可能未能跟上這些變化，對新技術的掌握不足，可能導致他們在求職過程中處於不利地位。例如一位資深會計師就可能因不熟悉最新的雲端會計軟體，而被拒於數位轉型較快的企業門外。

6.創新與靈活性疑慮

創新思維和靈活適應新環境的能力，被許多企業視為年輕員工的特質。這種觀點使得年長求職者在應對快速變化的市場需求時顯得不足。例如許多初創科技公司在招聘時，傾向選擇應屆畢業生，因為他們認為年輕員工更能接受不斷變化的工作範疇和企業文化。

經濟與成本考量類

7.薪資預期落差

擁有豐富經驗的年長求職者，通常會期望較高的薪資，這可能會超過企業預算，與企業內部的薪酬結構不相符，或讓公司覺得雇用他們的性價比不高。

8.健康因素顧慮

企業在招聘年長員工時，可能會擔心他們長期的健康狀況和相關的醫療費用，這些顧慮可能影響到他們的招聘決策。例如企業在面試年齡超過55歲的求職者，往往會隱晦的詢問健康狀況，透露出企業對健康風險的擔憂。

9.晉升與培訓成本

相較於年輕員工，對年長員工的培訓和晉升，可能需要更多資源和時間。企業考慮到培訓成本效益，可能會猶豫招聘。

10.屆齡退休的考量

企業招聘決策中，可能會考慮到求職者接近退休年齡的事實，擔心在企業進行長期投資後，這些員工很快就會退休。這也導致HR偏好招聘至少還有10至15年職業生涯前景的中年職員，而非即將退休的高齡求職者。

以上這些分類，不僅反映了企業對於年長求職者的不同考量，也突顯出需要在社會層面進行更深入的意識提升和政策支持，以打破這些障礙，創造一個對所有年齡層更公平、更包容的就業環境。

求職者的因應策略

面對就業市場刻板印象形成的障礙，45歲以上的求職者需要採取多面向的策略來提高自己的市場競爭力。這些策略可以幫助他們克服年齡障礙，並展示他們能為職場帶來的獨特價值。

以下是5個具體的應對策略，並提供一個實例，說明這些策略如何在實際情況中發揮作用：

1.持續學習與技術更新

積極參加與自身專業相關的在職培訓和線上課程，更新自己的技術知識庫，以保持與新興技術同步。

2.調整薪資預期，設定合理薪資

根據產業標準和個人經驗，合理的設定薪資期望，避免因高薪要求而失去就業機會。

3.展示專業經驗和長期價值

在履歷和面試中強調過去的工作經驗，及可以對當前職位的具體貢獻，從而證明自己的長期價值。

4.維持良好的健康和體能

保持活躍的生活方式，展現出良好的健康狀態，以消除雇主對健康問題的顧慮，建立一個具有活力的外在形象。

5.展示適應力和創新能力

透過實際的具體案例，展示在過去的工作中，是如何成功適應變化並創新。

＊實例說明

李先生是一位年近六旬的資深行銷專家，曾在多家知名企業擔任高階管理職位。之前因為照顧老母親而中斷職涯，母親去世後，再次尋職時，就深刻感受到就業市場對年齡的偏見。但他沒有放棄，而是選擇重新裝備自己。

李先生透過在線學習平台完成了數位行銷和大數據分析的課程，不僅更新了自己的專業技能，還獲得了相關認證。

此外，他在面試時特別展現了自己如何利用新習得的技能，為某一公司規劃了一個成功的市場推廣活動，該活動顯著提升了公司的客戶參與度和銷售業績。這不僅展示了他的學習能力和專業適應性，也成功的說服了新雇主。最後李先生不僅獲得了一個管理職，還被委任成為一個針對年輕消費群體的新專案負責人。

李先生的例子清楚的展示了，即便是在面對潛在的職場偏見時，透過積極的學習和自我提升，年長求職者仍然能夠找到重新定位自己的機會，並成功轉化為珍貴的職場資產。

上述的這些策略，不僅有助於個人的職業發展，同時也能夠激勵其他同齡人，鼓勵他們面對挑戰，積極調整自我定位，在職場上繼續發光發熱。這也進一步向雇主展示了年長員工的潛力和價值，有助於打破產業內的年齡歧視，促進一個更加包容和多元的工作環境。

因此，對於面臨類似困境的年長求職者來說，主動學習新技能、調整職業期望、並透過具體行動證明自己的能力和價值，是關鍵的成功因素。

＊本文獲「世安哥的人資『跨界思考』」授權轉載，原文：企業對於年齡45歲以上求職者，非常不友善的十個原因

責任編輯：湯明潔
核稿編輯：倪旻勤